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常怀感恩之心一直被人们认为是应该有的生活态度，企业对员工好，员工就应感恩企业并积极投身到工作中，有的甚至被列为了企业文化的一部分。企业感恩文化的宣导，真的能够留住优秀员工，激发员工的工作热情吗？ 今年八月，任正非在界浙商高峰论坛上说的一番话，让台下的企业家一片哗然：“如果员工感谢华为，那我相信华为是做错了，一定是我（华为）给他多了”。 言下之意，拿到这份待遇的员工都理所应当的“配”，如果他认为自己不配，还需要感谢公司、感谢老板，那只能说明他是不值钱的庸才，是华为走眼了。 招了一堆庸才的企业能有什么前途？ 但是让员工感恩的公司、老板并不少见，有几家公司的年会不唱《感恩的心》，不配上手语表演的？ 好像这样一感恩，团队就凝聚了，员工就忠诚了，业绩就上来了，老板就伟岸了。 我擦，这可能么？ 要是这样管用的话，那老板们还不如请现代女德教母丁璇来给员工讲讲三从四德呢，说不定家家都能成世界500强。 为什么企业不该提倡感恩文化呢？ 1.需要感恩的往往是庸才 我认识一个非常知名的企业管理专家，他曾经说过一句话：“天才嘛，都是有脾气的，都是需要迁就的。” 你还别不相信，这个说法真的是有科学依据的。 荷兰阿姆斯特丹大学的学者马泰斯·巴斯就曾经在一组实验中发现，“有脾气”的被试者往往创造力更高。研究发现脾气可以激发人的肾上腺素、勇气等一系列元素。 所以高水平的员工常常是有点脾气和自负的：我根本就不需要感恩老板，因为我所得到的一切都是因为我付出了相应的高水平劳动。即便这个老板和企业不在了，我凭着自己的本事，不管到了哪一方天地，我还是会有饭吃。 对人才而言，他们浑身都是本事，哪里都是机会，根本就不需要把感恩和忠诚挂在嘴边上，只会用实干来回报自己拿的这份钱。 但是庸才就不这样，因为如果没有这家企业，那他真的可能就吃不上饭，他拿的这个待遇可能真不如他付出的劳动“值钱”。 所以他需要时时刻刻迎合老板，把感恩挂在嘴边上，生怕老板解雇了自己，就要饿肚子。 如果不是心虚，为什么需要感恩老板呢？ 2.钱和机会给到了，还需要员工嘴上的感恩么 好多企业强调感恩，无非就是两个目的，一个是想要建设所谓感恩文化，增强团队的凝聚力和员工忠诚度，提升业绩；另一个就是老板的“孤独心态”作祟，满足一个中年人肿胀的被需要感。 但是企业有办法让员工嘴上感恩，但有办法让员工心里感恩么？ 还真别说，有！ 杰克·韦尔奇就说，员工工资最高的时候企业成本最低。 举个例子，大家知道中国哪家民营企业的人均利润最高？ 不是我们知道的BAT，也不是任何我们所熟知的暴利企业，而是河南一个小城许昌的名不见经传的商场——胖东来。

每个人都在时刻影响他人，也会时刻被他人影响。但有些影响是有意识的，而有些影响，虽然在无意识中，造成伤害。 先说一个这几天的新闻。宁波一个小男生举报同学带零食，老师不仅没有处罚带零食的同学，反而惩罚了举报人，没想到这件小事，却引发了网络热议。 事情经过大致是这样的： 王老师是小学老师，那天早上班上有个孩子因为带巧克力来学校，被同学给举报了。王老师就把那块巧克力给没收了，中午举报者又来告状说，那个被没收巧克力的学生骂他，还想打他。 王老师把两个小朋友都叫来，问那个学生为什么要骂人。那个学生含着眼泪说，因为他威胁我，他叫我把巧克力送给他吃，不给的话就告诉老师，我没给他，他就报告老师了，还来笑话我。 于是，王老师批评了带巧克力的同学说，“你带零食来学校，是不对的”。然后严厉地批评另外一个同学，“你以告老师来威胁同学，问人家要好处，更可耻。” 幸好这位老师没有表扬这位“告密者”。其实，严格来说，打报告和告密是不一样的。新闻中的“告密”其实是“打小报告”的意思。 两者区别在于，打报告一般是出于正义的举报。比如某个孩子遇到了危险，学生当然要及时告诉老师。而告密则是处于“整人”或“报复”的目的。 我们知道，一些老师会明着暗着鼓励“打小报告”的人。同样在公司里，很多领导也会乐见下属“打小报告”，当然从方便管理的角度，确是有一定的好处。 但这样的结果，往往会教会孩子之间“不信任”，另外，也削弱了孩子们独立处理问题的能力。在公司里，缺乏信任的公司氛围，也让人没有安全感。 其实，如果不是什么大不了的过错，最好不要‘出卖’他人。这才是影响的方向。 如果是大事，会伤害到他人或整体利益，比如学校有小霸王欺负人，那么应当鼓励他们举报，公司里有人徇私舞弊，也应检举。 学校里，同伴之间的矛盾和纠纷，第一顺序应该是学会自己处理，互相协商解决问题。这也是一种锻炼机会。如果彼此实在解决不了，则可以通过“报告”的形式找老师仲裁。 孩子们则是通过老师的“评判标准”，来决定自己言行的。因此，这个“裁决”就格外重要，且意义深远。 无论作为老师，还是家长，或者领导，我们平时面对矛盾时，到底怎样才是“正确”的方向，而不是“毁人不倦”？判断标准是什么？简单讲，就是从动机、结果和影响来判断。 这个“小学生告密”的事件，老师做的就很好。从动机角度，举报者的本意是为了满足自己的私欲。因此不但不被表扬，反会受到批评。 老师这样做，让孩子们知道，举报本身没有问题，问题出在，举报者的动机是错误的。 除了考虑“动机”以外，还有一条，就是要考虑“影响”。 薛兆丰教授曾讲过一个美国的“马粪争夺案”。最后，这个案子甚至影响了立法，而背后的深远意义则是造就了一个社会对财富秉持的态度。 故事大概是这样： 1869年某天，原告请了两个帮工到马路上捡马粪，干到晚上，在马路上一共堆了18堆马粪。因为太多，两人拿不动，就打算先回去，第二天再用车拉走。 结果第二天早上，被告发现了这些马粪，上面没有任何标志，周围人也不知道有没有主人，于是他就把马粪搬走，撒到自家田里去了。 中午，两个帮工才带车过来，发现马粪没了。一问之下才知道，原来是被告拿走了。双方争执不下，闹上法庭。 如果你是法官，你该怎么判呢？ 仅仅18堆马粪属于谁并不重要，重要的是这个判决本身对后人的影响是什么？以及对后代人行为规范的影响。

传统企业由于其“自上而下”的管理模式，因为信息通路不畅。 “老板不知道，员工不敢说” 让经营者颇为头疼 。。。。。。 下面就列举一些常见的问题，供企业比照自检。 1、会议效率不高 会议是企业解决问题和发布指令的集体活动，但是也是一个高成本的经营活动。 因为这个活动往往是很多领导者参与的集体活动，而很多企业的管理人员并未掌握开会的技巧，都存在“会前无准备，会中无主题，会后无执行，与会无必要，时间无控制，发言无边际”的六无现象。 2、采购浪费时间 曾经有一家企业，在做一个新项目时，项目组每天的运营成本为8万元，可是其在产品上市前夕，采购部门为了采购10万余元的包装，竟然耗费了一周时间。 理由是要找价格低廉的供应商以节约采购成本。整个营销团队因此多等待一周时间无法和客户签约。 而这种现象其实在很多企业里均存在。一味的追求降低采购的直接成本而忽略了同时并存的“隐形成本”。 当然，降低采购直接成本与本文并无冲突，但是，企业的采购部门要站在整体经营的角度综合权衡的各项指标。 3、沟通渠道不畅 大多数企业，你会发现，在同事之间的沟通严重失真的现象，或词不达意，或答非所问，或百人百解…… 这种现象，说小了，让很多工序成为无效工序，或失去很多重要机会；说大了，有可能因此给企业带来隐患。 4、加班成瘾 很多老板总认为，员工在下班后“废寝忘食”的“加班”是一种敬业现象。殊不知，这可能隐含着很高的成本。理由有三： (1) 加班的原因并不一定是因为工作任务太重，而是员工的工作效率低下造成的。 (2) 加班耗费更多的员工精力和体力，严重透支员工的健康，长期下去，会让一些重要员工不能长期发挥其效能，并且有为公司带来负担的隐患。 (3) 加班员工并不一定“务正业”，有些员工在下班之余，名为加班，利用公司的资源，从事其个人事情，同时还领取公司的加班费，很多企业的重要损失、数据丢失等都发生在下班时间。 5、人才流失