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动物学家曾做过一个试验：如果把螃蟹放到不高的水池里时，单个螃蟹大都能凭着自己的本事爬出来，但是如果放上很多螃蟹，它们就会叠罗汉，总有一个在上边，一个在下边，这时底下的螃蟹会拼命爬出来，并且开始拉上面螃蟹的腿，结果谁也爬不高。 同样，钓过螃蟹的人或许都知道，竹篓中放了一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出来的。因为当有两只或两只以上的螃蟹时，每一只都争先恐后地朝出口处爬。但篓口很窄，当一只螃蟹爬到篓口时，其余的螃蟹就会用威猛的大钳子抓住它，最终把它拖到下层，由另一只强大的螃蟹踩着它向上爬。如此循环往复，无一只螃蟹能够成功“突围”。 “螃蟹效应”反映了一种很特殊的职场现象。在我们的团队中，不可避免地会因为利益的冲突或者观念的差异而形成自然的小团体利益或价值观念，其主要特点表现在：组织成员目光短浅，只关注个人利益，而忽视团队利益；只顾眼前利益，而忽视持久利益，相互拆台，进而整个团队会逐渐地丧失前进的动力，如此，便会出现1+1<2，而且随着“1”增加到N个，最终的能量“和数”会远小于N，使团队失去生命力，企业做不强。 被“钳”住的门店业绩 李超是一名新上任的药店“掌门人”。该门店是公司旗下规模较大的分店之一，店员众多，位置优越，但药店的经营效益却不容乐观，而且更要命的是人员流动性非常大，一些重要岗位的店员走马灯似地更迭，总部为此感到忧心忡忡。于是，有着多年门店管理经验的李超“临危受命”，被空降过来开展“整风运动”。甫一上任，他就进行了全方位的“调查摸底”工作，经分析，李超发现团队绩效下降的根本原因不是店员的能力弱，也不是药店的制度缺失，而是由于店员之间的彼此“拆台”、互不配合行为造成的。比如前不久，李超准备推行一项社区用药需求调查活动，要求每个柜组草拟方案。经过比对，最终他采用了A柜组提交的方案，并要求其他柜组执行同一方案。然而出现的结果却是，除了A柜组之外，其他柜组都软磨硬泡，以各种理由抵制该方案的实施。 李超为此很纳闷，为什么大家都不愿意配合工作？甚至还对那些提合理化建议的部门或个人“同仇敌忾”？经多方了解，他才终于明白。原来，大家不配合的原因是因为害怕A柜组因此而“脱颖而出”，获得更多的劳动薪酬，于是才出现了“你方搭台，我便拆台”的“明争暗斗”，谁也不愿意看到对方“平步青云”，跑到自己的头上去。 都是“螃蟹心理”惹的祸 “螃蟹心理”对药店管理的负面影响客观存在。案例中，李超所负责的团队，正是因为团队成员之间有这种“螃蟹心理”，才最终造成了柜组之间的相互不配合、甚至“拆台”的行为，这样的“内耗”，不仅会削弱团队的战斗力，而且会使团队成员之间的关系变得脆弱而紧张。如果管理者对该现象熟视无睹，或者认知不够，那么很可能会给自己的团队带进“进退维谷”的危险境地。 一是造成团队成员之间的对立。以本案例为例，其他柜组之所以对A组的合理化建议不能认同，并有潜在的抵触心理，其根本原因是利益的对立造成了“谁也不愿意看到对方平步青云”心理的产生，因此工作难以协调配合，“拆台行为”由此引发。 二是降低了团队成员的执行力。因为不愿意认同别人的工作建议或者其他观点，并以各种理由抵制正确观点的实施，会给企业目标或任务的执行带来巨大阻力。如果是一项好的建议，由于不能被及时执行，药店将付出很大代价。 三是造成高级人才的流失。但凡那些有学识、有经验、有能力的店员，当然不愿意在一个相互“拆台”、相互抵触的门店环境中工作，他们会因为不满意这样的工作环境而选择义无返顾地跳槽。如案例中李超所执掌的门店，“人员流动性非常大，一些重要岗位的店员走马灯似地更迭”，正是由于人才对于工作环境的不满而造成流失，必须警惕。 三招甩掉“螃蟹心理” 打造团结协作的企业文化 店员之间彼此“拆台”，互不配合工作，说到底是企业文化的缺失造成的，也就是说管理者未能建设良好的“团结协作”氛围，使得团队成员放弃个人成见，以企业利益为重。因此，当你的团队出现“螃蟹心理”的时候，你的当务之急就是及时干预，着手打造团结协作的企业文化，培养店员的协作精神。管理者可以通过各种方式的培训、室外拓展训练等，使得店员最终明白：“人”字一撇一捺，靠得就是相互支撑，有了相互支撑，才可能形成协作，使团队形成一种合力，使自己的价值得到最大限度的发挥。 树立统一的企业发展目标 目标相同，脚步才会一致。如果店员之间所坚持的企业发展目标不一致，就很容易出现“踏错步”的情况。遗憾的是，在很多门店中，管理者要么没有制定详尽的企业发展目标，要么是制定了但没有对店员公布（或误认为企业的发展目标是领导是事情，和店员无关）。这是企业管理的大忌。所谓“创业难，守业更难”，因为在创业早期团队有明确的远景目标，团队成员的目标能达成一致，形成合力，获得成功。而在守业期，则会因为缺少相同的企业发展目标而形成“窝里斗”的局面，大家会为了各自的利益相互牵制。因此，只有树立了明确的企业发展目标，并让每个店员知道这个目标，才能使得他们减少“窝里斗”。 让权力和责任实现对等 你的团队里为什会出现“螃蟹效应”？你的店员为什么不能“容忍”身边的“同事”先“爬”出来？ 究其原因是：责任和义务的不对等造成的。行使权利只嫌小，履行义务只嫌重。权力与责任相辅相成，有多大的权力就应该负多大的责任，应该让你的团队成员把权力视作一种责任，而不是地位的象征。谁爬到前面，谁就要有能力和有责任引领团队走出困境，这样才能使团队的其他成员相互推着朝前走。如果其中一位员工爬出篓子后，却不想承担引领者的责任，其他的“螃蟹”是不会信服的，这样他们必然拖其后腿，让其爬不上去。 来源/商业学府 图/pixabay.com

星期五可以是一个放松的、为周末或重要时刻准备的日子，而这取决于你的职业。尚未回复的电子邮件、会议和报告，可以使你在星期五的压力水平提升到新的高度。是时候该来注意一下那些成功人士，他们每个人是如何处理工作周的结尾，所以你对于周末也可以像他们一样正面积极。 1.确定下周（工作）的优先级 虽然星期五和下一个工作周之间有两天的时间，但预知周一（的工作）将有助于你在周末放松心情。关于即将到来的事件、任务、项目期限和其他将要完成的事情，把它们放在一起拟一个大纲。和同事讨论之后会发生的事情，以确保每个人有同样的进度。 2.散步 如果你有一个还不错的午休，藉由从桌子前起来散散步充电。不必到户外。简单的拉伸你的双腿，在办公空间内漫步，并让你的心灵漫游。如果你可以到户外，去有很多绿地的地方，因为这会促进你的心情，使你感觉更清醒。更好的是，带团队去参加一些团队建设。 3.拜访同事 你的同事是办公室里宝贵的资源。这些人和你一样处理相同的事情。在办公室周围走走，在每个桌子前伫足，简单地和人打个招呼，并从他们身上学点什么。 成功的执行长也会利用一周的尾声来注意员工的成绩。了解和你共事的人不仅是件很棒的事，而且和每个人确认（成绩）的这个简单的动作，营造出一种提高士气，以便高水平地完成这一周（工作）的团体感。 4.规划行程 许多CEO和成功的人士有制订行程的习惯是众所皆知的。毕竟，组织工作对成功至关重要。每周五花15到30分钟清理你的电子邮件收件箱、清理办公室、整理你的文件、赶上最新的产业新闻，并减少所有会使你的周一陷入泥沼的心理杂乱。 5.停止松散的结尾 及时完成每一个项目、谈话、决定和讨论是不可能的，特别是在星期五。成功的人意识到，他们需要一定的弹性才能让事情进行。但是，他们也努力在星期五傍晚完成松散的结尾。这样一来，他们可以在确认代办事项列表上的所有选项之后去过周末。 6.找些乐趣 一部分星期五的习惯或例行程序，通常关系到在周末开始的事情，并帮助结束这一周。这通常涉及与同事一起出去吃饭或喝酒，参加健身课程或是他们喜欢的任何事情。而关键在于，它必须是你期待的事情，并且可以作为完成另一周工作的奖励。 7.忽略手机 老板和企业家通常在整个星期内都会粘在手机上，但是你可能会注意到，星期五他们使用手机的时间明显减少。那是因为他们不想开启任何一件会在周末缠着他们的事情，所以在周五的某个时间之后，他们不会接听电话。他们反而利用安静的时刻来从事此列表中的其他活动。 8.反省 成功的执行长和企业家永远会做的一件事就是反省他们的进步。星期五是漫长的一周的结束，所以公司在星期一从何开始以及从何结束，将完整的反映到下一个工作周将如何开始。这样一来，如果某些事情失败或无效，他们就可以针对这一点，改变它，并找出使下一周比这周更好的方法。 9.思考周末的计划 除了想想在星期六和星期天等待着你的所有乐趣，没有什么能燃起内心的热火。当动力减退时，成功的人会告诉自己，在“X”和“Y”完成之前，周末才能开始。 10.设定容易达到的基本原则 工作和生活平衡是很重要的。成功的人意识到这一点，并对于为周末设定可达成的基本原则很敏锐。如果他们计划在周末不理会工作的电子邮件和电话，他们通常会先让他们的同事知道。这样他们就可以专注于生活而不是工作。 你不一定要规划周五的每一分钟，但你应该学会如何最大限度地发挥你的努力完成每一件事情，并且让公司满意。 他们之所以是成功的人，因为他们了解如何平衡他们的工作与生活的其他方面，且很少让一个对另一个造成负面影响。通过保持准备好（的状态）和领先于比赛前，你也可以成功喔！ 图/pixabay.com

导读：现在的社会中你要是遇到优秀的上级，那么这将成为你职业生涯中的一笔巨大的财富。他将把你也带领成为优秀的员工。但是要是碰上糟糕的上级的话，也许会是你人生中的一个巨大的不幸。那么该如何面对这样糟糕的上级呢？ 我和陈胖认识的时候，27岁的他是一家上市公司的大区总经理。那时他年少得志，春风得意。我也不错，在一家外企做销售经理，是公司冉冉上升的明日之星。 我们都以为会在各自企业里待上一辈子。 但是几年后，陈胖公司的组织架构发生调整，新上任的领导个性鲜明，独断专行。陈胖最终因为三观不合，离开了公司自行创业。 我对他当时的行为不太理解，我一直和各任领导相处得很好。所以我主观地认为，怎么会有糟糕的领导，一定是他情商太低，不懂得和领导相处。 直到我怀孕后，一切发生了180度的变化。领导将我调岗到后勤部门，又在不知情的前提下进行了降薪，所有曾经承诺的奖励在我休产假期间，全部飞灰湮灭。 这一连串的打击，让我深深地意识到，我们可以控制自己，但是控制不了环境。我们可以保证自己做好，但是却无法避免遇到差劲的领导。 漫长的职场生涯中，遇到糟糕老板的几率相当高。我也经常在后台收到很多小伙伴咨询，如何和性格古怪的老板相处。 伟大的老板可以让你的人生发光，而一个坏老板却会让你愤怒和受伤，其杀伤力足以扼杀你的灵魂，让你一蹶不振。 糟糕的老板定义十分宽泛，也许是能力有限，也许品德有缺陷，也许喜怒无常，也许仗势欺人，也许言而无信。最重要一点，这个人和你合不来，或者让你处境艰难。 让我讲一个小磊的故事。 小磊是一名大学毕业3年的职场小白。加入公司后，他一直勤勤恳恳，虽然工作上有些粗心，但努力还是有目共睹。有一天，原本和他平级的同事被晋升成了他的主管。这个同事能力一般，但是由于在公司资历较久，所以得到晋升。 新官上任3把火。主管开始对小磊的工作处处鸡蛋里挑骨头。小磊感觉自己做得不够好，于是更加用心工作。 几个月过后，主管突然找到小磊，提出让他转岗的要求。理由是那个职位没人做，希望小磊过去负责。但是，那个职位工作复杂程度不大，小磊过去后得按照市场平均工资进行，言下之意就是大幅降薪。如果小磊不同意的话，只能走人。而且也由不得小磊不答应了，因为他的后继人选已经到岗了。 很明显，小磊遇见了一位不讲道理的上级。 如果和小磊一样，不幸在职场中遭遇了一位让人讨厌的上级，你该怎么办？ 第一步，铭记一个重要概念：无论你遇到多么糟糕的老板，你都不能把自己当成是受害者。 什么是受害者心态？ 受害者心态就是任由负面情绪泛滥地表现。也许下列行为会让你进一步理解： 感到愤怒，采取失控报复的行为； 感到沮丧，以泪洗面自暴自弃； 感到绝望，主动选择出局。 我问小磊，你打算怎么做呢？ 他说，我太难受了，决定还是辞职吧。我不想在这样的公司工作下去了。显然，这就是一种受害者心态。 当然小磊也不是一定要留下来，如果有更好的去路当然可以另谋高就。但是以逃避的方式来结束问题，这并不是解决问题的最好方法。面对不公平，小磊应该做的是，面对问题，解决问题。

在“要么忍，要么狠，要么滚”三定律笼罩的职场后宫，不管乐不乐意，你都难以避免被卷入是非漩涡中，主动挑起争端或是被动卷入战事，并不能完全由你主宰。 在这纷繁复杂的关系中，你总会碰到一个或者更多视你为“眼中钉”的同事，你干什么他都看不顺眼，横挑鼻子竖挑眼。 有的公开挑战挤兑你，有的背后布阵埋雷，一不小心你就可能掉进坑里，被炸个“灰飞烟灭”。 不管是新入职，还是老员工，有时真的是暗箭难防，被打的措手不及，稀里糊涂吃了败仗，却毫无还手之力。 我自己就曾亲身经历了一次遭遇敌手却最终化解的真实故事。 ******** 新加入公司，你的“敌人”早已存在 多年前，我加入一家新公司，负责一个业务流程改造项目，旨在发现问题，并提出改进建议和项目推动。 作为一名新员工，如果贸然直接指出公司存在的问题，显然是非常不合适的，但是如果什么都不说，领导肯定也不满意，也违背了他们请我来的初衷。 有些老员工在公司工作了10年以上，或多或少会带着有色眼镜看新来的人。认为你啥都不懂，还指手画脚，或者认为你也许干不了几天，就会灰溜溜滚蛋。 从开会时大家不太积极的参与和茫然的眼神中，完全可以察觉到这一切。背后我也的确听到了这样的议论，很明显，我遇到了暗地里的“敌人”。 对我来说，最简单粗暴的做法就是快意恩仇，直接跟老板告状，说某某人不支持公司改进流程的工作，不积极配合，然后让老板对那个人大骂一顿。 但是这么做的弊端非常多，首先会让老板处于为难处境，毕竟都是他的直接下属；其次被老板骂了之后，他们表面会表示支持，其实心里一定把你恨透了，对你日后的工作开展会更加不利，不再公开反对并非意味着就不会改头换面成其他形式来反对你。 莎士比亚曾忠告人们说：“不要因为你的敌人而燃起一把怒火，只会烧伤你自己。” 仔细琢磨后，我还是觉得先不向老板反映问题，决定展开一场“化敌为友”的攻心战，3步走起！ 第1步 知道“敌人”是谁，找到矛盾点 有时候这个敌人就在明处，因为每次开会你提的建议，他总是极力反对，不仅在同事面前，在领导面前也绝不含糊。 但有时候这个敌人在暗处，他不会公开反对你，但是当你推动项目，开展工作，需要他支持时，他总会以各种理由推脱搪塞，或者联合其他同事拖你的后腿。最终使项目延误，你无法如期完成工作， 无论“敌人”在明处还是暗处，经过一段时间的观察，将他们甄别出来，这并不是一件很难的事情。 然后我们就可以仔细分析“敌我”双方的矛盾点和他们反对你的真实原因。主要原因可以包括： 你的出现会构成对他们升职或加薪的威胁 你的出现会改变现状，引起他们所处舒适区的震荡，因为他们觉得你的新提案，会对目前的位置或利益形成威胁 就是对你不服气，觉得你能力和经验并不如他们，却有可能拿着更高的薪水，位于更高的位置 我当时就属于第二种情况。经过一段时间的观察，我发现在公司工作了11年的Steven就是和我那个较劲的“敌人”。

怎样才会被升职呢？ 大多数人都认为，擅长于本职工作就足够了。其实，这是错的。 几周前，我在飞机上认识了一位女子，她对我说她将会被升职。这是一次长途飞行，而我又是一个其他人愿意倾诉自己秘密给我听的人。这位女子很专心也很聪明，她对我讲了她的角色、她的团队以及他们所取得的辉煌成绩。但我认为她不会在当前职位得到提升。 为什么呢？因为当我问她有关她单位的客户情况以及他们的市场定位时，她毫无头绪。她知道自己的角色作用，但她并不完全了解其身处企业的实际业务。 如果你想进步，你就得对自己的工作有更多的了解，你就得对自己所处机构生存的世界有了解。 在咨询实践中，我所看到的职业生涯停滞不前的人，都是因为他们只关注自己的工作或作用。其实，你是顶尖的IT人士，甚至是获利最高的工厂经理，这跟提职是没有关系的。无论是抱负满满的刚入行新手，还是想要有新突破的高管，自己就必须得了解所在机构的三件事： 1.市场 对市场的了解，不仅仅只限于能够说出最大的三个竞争对手名字。无论你在何位置，都必须了解你所处的行业。事物是如何变化的？技术对你们企业的影响几何？你们企业未来1年或10年将会面临的一些挑战是什么？为了加深对市场的了解，就得努力地让自己去学习。方法可以多种多样，如加入领英群，阅读新闻，与同行交流，特别是 与那些不是你们部门或机构的同行交流。未来领导人需要对企业的市场位置有着全面的了解，所以你需要对新发展保持最新的了解。 2.财务 自家企业是如何挣钱的？营业成本是多少？如果是在一家赢利企业就业，那么其利润边际是多少？如果是在一家非赢利企业就业，那么从哪可以获得资金？企业的各个方面都会受到这些数据的影响。了解这些数据是做好你的角色的关键，让你做好准备迈开下一步。如果所在企业是一家上市公司，很容易就可以找到大量这类信息。如果不是，那么就得提问，并开始去了解这个过程，从而明白自己所在企业是如何挣钱、挣多少钱以及从何处挣得。 3.客户 即使你不用直接面对客户，了解客户的基本情况对了解自家企业也是至关重要的。即使是你的机构是为公众服务的，你还是有客户的。要深深地潜入客户世界，他们的目标是什么？他们的挑战是什么？你的企业怎样做才能融入那个世界？如果可以，你应该直接到现场与客户对话。如果不可以，那么你就应该找一个直接面对客户的同事，就具体事情提问。对客户的事业和生活了解得越多，就越能够做出战略决策。 对所在机构的全面了解，对市场情况的了解，有助你在关键时候加分。它能让其他领导人看到，你是清醒的，有战略头脑的，而且愿意付出努力。 如果你想向上升职，那就赶紧跳出自身角色去思考问题，全面了解所处企业的整体业务范围。 图/pixabay.com

我发现，多数人正在努力的事，其实根本是在浪费时间： 每天花很长时间加班——认为老板一定会注意到；买一堆书回家参考，圈出重点——但目前为止还不知道实际上应用过哪一本；不断拜访开发新客户，快要跑断腿——我这么努力，老客户却留不住….. 在这我列出五种多数人误以为有用、结局却是徒劳无功的“努力”。为了摆脱这种努力换“瞎忙”的恶梦，我要告诉你那些大家认为对的事，其实风险最大，你反而应该做简单而直接的事。 错误一：跟大家一样努力就行了 结局：下场就是跟大家一样 我想先问曾想过“我明明那么努力了……”的人几个问题： 你最擅长的是什么？ 你想变什么样的人？ 你想对谁奉献成果？ 不管你手边的事有多重要，请先暂停一下，专心思考以上问题。如果你已想出这三个问题的答案，接下来，我希望你好好思考，下一步你要怎么选择？ 渴望成功的人必须先有一个明确的目标，例如“我想变成什么样的人”、“未来的自己应该是什么样子”。整理出明确的目标后，把所有力气都花在完成这个目标上，这时，你自然能把努力用对地方，这就是： 成功＝选择×集中×时间 这个道理虽然很简单，却还是经常看到有些人总是在做无用功，无法得到理想的结果。这是因为，他们一开始就做错了。由此可知，一开始的选择是最重要的。 因此，我建议那些认真过头的人，在做出决定前与其拼尽全力，不如保留实力。毕竟，人的一生时间有限，没有太多时间可以浪费。现在就仔细思考，自己想做什么、想朝什么目标前进。一旦决定，就瞄准目标，集中所有力量去完成。 错误二：大家都在学英文，我也学吧！ 结局：大家都学了，就不差你一个了 有些人的工作明明用不着英文，却还是上补习班补英文。既然不在外资企业上班，工作时又不会遇到外国人，为什么还要学英文呢？ 乐天集团已对外发布消息，规定公司内部的共同语言为英文，一时之间成为大家讨论的话题。他们是计划布局全球的公司，这种做法尚可理解。但想象一下，就拿心 灵咖啡来说吧，一群中国人用着不熟悉的英文开会，那景象不是很滑稽么？我认为这种做法是在自讨苦吃，也不适合一般中小企业或小公司。 从另一个角度来看，以现在的教育来说，初中加高中总共六年，再加上四年期大学，至少有十年的时间都在学校读英文。但现实状况是，很少有人可以学得好。所以 出社会后还是努力学英文，甚至不断告诉自己：“这次一定会把英文学好，我要从头学起。”但很少有人冷静思考，自己工作时真的用得到英文能力吗？ 以前会说英文的人不多，英文确实是工作的利器，但那样的时代已经过去了。现在英文强的人太多了，在这种供过于求的竞争状态下，与其把下班时间拿来补救英文，不如在需要用外文时，雇用专业口译更有效率。 当然，若是为了兴趣学外语，这是很值得鼓励的事儿。但既然要学外语，不如学较少人会的，未来还能为自己的履历加分。 比起学语言，一般上班族应该学的东西还很多。以业务员来说，要学沟通能力、交涉技巧、商品知识等，这些都比学语言重要多了。 错误三：“晚点再说”

守时是一种礼貌和修养，更是一个组织工作执行力的象征。但在工作中，很多员工习惯拖拖拉拉，不到最后一刻绝不死心，总是卡着最后期限交任务，并美其名曰：没有压力就没有动力。这样的员工让管理者很是头疼，那么我们有什么办法督促员工抓紧工作，高效的完成任务呢？ 我以前工作的老板，有一套很特殊的“闹钟”管理哲学，可以将荣耀归属给员工，并给我们很大很大的“成就感”。怎么说呢？比方说，有一次，老板交待我们部门做一件事，他说，等到他处理完这个月报税的事，就会和我们开会。 “老板到底什么时候要看？”我们私下问部门主管。 “就是处理完报税之后就会看。”部门主管只是重复老板的话，因为他也不知道到底老板什么时候要找他开会。 于是，我们一整个部门，神经紧绷，今天一整天努力做、努力做，因为不知道老板何时会与我们开会。 结果，今天没有开会。 隔天，老板经过我们部门座位，抓我们其中一位同事，微笑的问：“你们一定已经做得差不多了！” 事实上，我们还有一大段还没做完，老板这样一问，我们吓一跳！同事慌张的说：“还好，还在做最后的处理！” “好，等我处理完报税的事，就来开会。”老板说。 结果，那一天我们又比前一天更努力的做，下班前已经几乎做完了。做完的那一刻，整个部门都很高兴，还去吃一顿小小庆功宴。 隔天，老板再次经过我们部门座位，我们同事迫不及待的准备开口和老板说，我们已经做完了！但，还没开口，老板先问话了。“那个东西……，”老板说：“你们这么优秀，一定会做得很美观！我好期待！” “呃……，”我回答：“是的，谢谢称赞，我们一定会做得很棒的！” 于是，这一天，我们又努力的去修文件的美观度，确保每一个细节都没问题，等到第三天结束，这个作品，已经非常的棒了。我们很高兴，因为我们觉得“自己实在太强了”，三天可以做到这么棒的程度！ 到了第四天。终于，老板找我们部门进去开会。当场，老板只是眯着眼。“嗯，你们做得不错，果然是一群好头脑的年轻人。”老板笑咪咪的说：“还没做完吧？” 还没做完？喔天！我们其实已经做完了。不过，看到老板如此相信且器重我们，我们连忙说，是的，还有一些要加强，这是第一版，我们很快就会出第二版！于是我们回去，又做了三天。重覆的修改，一次又一次。后来，这个专案总共做了2个月。比当初我们所猜想要“交卷”的日子，还迟了20倍的时间。怎么会这样，真糟糕！ 不过，有趣的来了。后来因另有机会而跳到另一公司，我才知道，当初那个专案，其实是有高达“三个月”的时间。而在这位老板的领导下，我们部门不但只做了两个月即“提早”就此专案完成，而且做得非常非常的完美！ 最重要的是，从头到尾，我们都没有感受到我们被时间给“逼着走”。我们好像真的是一个很强的部门，我们头顶发光、充满荣耀，很厉害的样子。而我们做的那个作品，真的也被拿到全球总公司被当作样板。那个作品，成了我们部门每一个人在那间公司工作期间最大的成就！ 无论期间发生什么事，我们最后只记得，我们这个部门“主动”在短短两个月就完成，我们“主动”做得如此美观，我们“主动”做到如此滴水不漏………我们是一个超强的部门！ 但，幕后的功臣是谁？虽然我们都觉得是“自己主动”的成果，但不得不说，那个老板，他奇特的管理方式，让我们做出自己都赞叹的作品。 那时候我就有一个领悟：比较差的领导者，不断的设定各种“闹钟”，底下的员工，几月几日必须做什么、几月几日几点几分又必须完成什么。完成之后，也就只是“完成”。而比较强的领导者，则“永远不让闹钟响”。没有闹钟的工作，就是不断地做更好、做更好。其实本来就有闹钟，只是老板从来不让它响。 以前曾听过一位父亲分享他如何叫孩子起床，很有意思：“闹钟响了，再睡五分钟！”爸爸说。但，五分钟还没到，闹钟都还没响第二次，这位爸爸又到床边，提醒一下小孩。“还有四分钟喔！”小孩翻了一翻身，哀哀叫。 过了一会儿，爸爸又走到床边。“还有三分钟喔！”然后又走到床边。“还有两分钟！”其实，这时候，五分钟早就到了，但闹钟没有响。因为，这位爸爸故意让它永远不会响！“还有一分钟又30秒！”这时候，孩子已经自己起床了！ 这位爸爸说，闹钟不响，在孩子的心中，他是“自己”起床的，而不是“闹钟逼他”起床的。这样做，让孩子养成以后事先做完、主动做完、而且得到成就感的“自动好习惯”。于是，孩子一直觉得，他是一个“自动自发”的好小孩！在每一次痛苦的起床中，其实孩子起床之后，更确认自己是一个自动的好小孩。这股自信，会陪着他，走到人生的后面。 永远不让闹钟响，让每个参与者感受到，是自己主动去做好一件事情，而不是别人逼。这个管理方式，是最上乘的艺术，只是，有几个老板会懂？ 来源/第一职场网

1.许多人宁愿做“低效勤奋者”也不愿意深度思考 以下这个故事，人们常常用来说明执行力的问题。 其实是只知其一，不知其二。 张三和李四同时受雇于一家店铺，拿着同样的薪水。 一段时间后，张三升职加薪，李四却没有，于是李四找老板理论。 老板对他说：“李四，你现在帮我到集市上去一下，看看今天早上有什么卖的。” 不一会儿，李四从集市回来，向老板汇报：“只有一个农民拉了一车土豆在卖。” 老板问：“有多少？”李四不知道，于是赶紧又跑到集市上，然后回来告诉老板：“一共40 袋土豆。” 老板又问他：“价格呢？”李四说：“您没有叫我打听价格啊。” 于是老板让李四先坐下休息，并把张三叫来，吩咐他说去做同一件事。 张三回来，向老板汇报：“今天集市上只有一个农民在卖土豆，一共40袋，价格是两毛五分钱一斤。我看了一下，这些土豆的质量不错，价格也便宜，根据我们以往的销量，40袋土豆在一个星期左右就可以全部卖掉，一定能赚钱。” 此时老板转向了李四，说：“现在你知道为什么张三的薪水比你高了吧？” 从执行力角度看，是李四做事没有责任心；但再深入地分析，他的思维方式存在问题，他有两个方面不如张三：一是不愿多动脑筋深入思考，二是釆取低级思考方式，很多方面想不到。 伯特兰·罗素说：“许多人宁愿死，也不愿思考，事实上他们也确实至死都没有思考。” 观察我们身边不少看似勤奋的人，却混得不行，为什么？ 因为他们是“低效勤奋者”。 “低效勤奋者”有两个特征：不愿深入思考，釆取低级思考。这就导致他们做事效率低，效能低，成长慢。 “低效勤奋者”之所以不愿深入思考与釆取低级思考，是因为这些人不会深度思考。 学渣与学霸之间的差别就在于深度思考。 普通员工与卓越员工之间的差别也在于深度思考。 小老板与大老板之间的差别更在于深度思考。 2.从“被动学习”向“主动学习”升级 深度思考，首先是从“被动学习”向“主动学习”升级。 大多数人从学校开始，就习惯了被学校和老师的教学计划牵着鼻子走；到了工作单位后，被上级的指令与监督驱使着行动。这就是所谓的被动学习与被动思考。本文开头故事中的李四就是这么一个人。

公司表面上是老板的，实则是大家的，其实公司不过是一个追求成功的平台！以老板的眼光和态度投入工作，创造最大价值，迟早有一天，你是公司最重要的那个人！ 三个经典故事改变你的职场生涯 故事一：你的心过门了吗？ 洞房花烛夜，当新郎兴奋地揭开新娘盖头，羞答答的新娘正低头看着地上，忽然间掩口而笑，并以手指地：“看，看，看老鼠在吃你家的大米！” 第二天早上，新郎还在酣睡，新娘起床看到老鼠在吃大米，一声怒喝：该死的老鼠！敢偷吃我家大米！＂嗖＂一只鞋飞过去，新郎惊醒，不禁莞尔一笑。 此故事没别的意思，只想问问那些新进的员工甚至是一些干了两年、三年的老员工，当初你为何选这个工作？既已选了这个工作，为何身体过了门心态却不过门呢？往往新来的人很容易发现公司的问题，因为旁观者清。问题是你是用嘲笑、牢骚、忿然、指责的方式呢，还是以主人的心态来了解并积极地去改正这些缺点和漏洞？ 问问自己，我们的心真正过门了吗？ 故事二：你是全力以赴还是尽力而为？ 一天猎人带着猎狗去打猎。猎人一枪击中一只兔子的后腿，受伤的兔子开始拼命地奔跑。猎狗在猎人的指示下也是飞奔去追赶兔子。 可是追着追着，兔子跑不见了，猎狗只好悻悻地回到猎人身边，猎人开始骂猎狗了：“你真没用，连一只受伤的兔子都追不到！”猎狗听了很不服气地回道：“我尽力而为了呀！” 再说兔子带伤跑回洞里，它的兄弟们都围过来惊讶地问它：“那只猎狗很凶呀！你又带了伤，怎么跑得过它的？”“它是尽力而为，我是全力以赴呀！它没追上我，最多挨一顿骂，而我若不全力地跑我就没命了呀！” 人本来是有很多潜能的，但是我们往往会对自己或对别人找借口：“管它呢，我们已尽力而为了。” 事实上尽力而为是远远不够的，尤其是现在这个竞争激烈、到处充满危机的年代。常常问问自己，我今天是尽力而为的猎狗，还是全力以赴的兔子？ 故事三：沙砾与黄金 一队商人骑着骆驼在沙漠里行走，突然空中传来一个神秘的声音：“抓一把沙砾放在口袋里吧，它会成为金子。”有人听了不屑一顾，根本不信，有人将信将疑，抓了一把放在袋里。有人全信，尽可能地抓了一把又一把沙砾放在大袋里，他们继续上路，没带沙砾的走得很轻松，而带了的走得很沉重。 很多天过去了，他们走出了沙漠，抓了沙砾的人打开口袋欣喜地发现那些粗糙沉重的沙砾都变成了黄灿灿的金子。 我曾想了很多次，一直未想出这故事寓意所在。慢慢明白，在漫长的人生中，时间、责任就像是地上的沙砾，惟有紧紧抓住机遇、勇于承担责任的人，才能将这些普通粗糙的沙砾变成可贵的金子。不紧紧抓住机遇的人、不愿承担责任的人固然轻松潇洒，但他们生命长河会黯淡粗糙，他们始终发不出金子般灿烂的光辉。 问问自己，今天我们抓了多少沙砾？ 其实人生最怕一个＂混＂字！抱着混的心态，看似偷巧、轻松、没压力，然而就是在不知不觉中混没了青春，混尽了精力，混掉了激情，混失了口碑，到头来混得黄粱梦美一场空！ 在任何一个企业工作，你不是在为老板打工，你是在为自己的将来打工，给自己累积经验和财富，老板只提供平台让你去展现你的人生价值，展现你的事业机会。 学会尊重这个平台，尊重你的老板，尊重你的同事。不要为了个人的利益伤害大家的利益。 图/pixabay.com

Lisa最近很不爽。因为单位人事变动，Lisa迎来了一位新领导。 工作两年来，Lisa在工作上尽职尽责。老领导所交办的事情，她总是尽全力去完成。在各种公开场合，老领导总是把Lisa作为先进典型进行夸奖。 在老领导的眼中，Lisa是标准的三好员工。 然而，老领导的调任，仿佛要带走了Lisa身上的所有荣耀和光环。新领导上任之后，无论Lisa多么努力的表现自己，新领导对Lisa始终不冷不热。 更令Lisa感到痛苦的是，新领导好像总是喜欢通过频繁的否定Lisa，来树立自己的权威。一会儿批评Lisa在工作当中不注意一些小的细节，一会儿又指出了她在业务能力方面存在的问题。 在心理学当中，有一个挫折-攻击理论。该理论认为，挫折总会导致某种形式的攻击行为。 受到频繁否定之后的Lisa，在情绪上波动很大。一向做事稳重的她，开始做出一些低情商的举动来。 例如，在部门的例会上，Lisa开始公开和领导唱反调；领导在微信群里通知消息的时候，Lisa经常装作看不见，很少主动回复。除此之外，Lisa还经常会在背地里说领导的坏话，将领导妖魔化。 恩，你没看错，Lisa正在选择通过一种低情商的应对方式，来葬送自己的职业前程。 ******** 其实，Lisa的问题所在，就是她不知道在面对别人频繁否定的时候，应该采用哪种高情商的方式去应对。 这个问题其实挺具有典型性的。因为在职场上，总有一些人的身上会带有一种喜欢否定他人的倾向。 喜欢否定别人的人，往往具有一种完美主义的人格特质，他们总能快速定位对方身上的不完美之处，然后进行否定。 如果深入分析的话，你还会发现，那些喜欢否定别人的人，往往成长于一种权威式的家庭教育氛围当中，他们的父母往往都比较严厉，喜欢否定自己的孩子。 虽然上述这些分析，不能马上帮你去解决现实中的一些问题，但明白其中的一些道理，会让你下一次面对一个喜欢否定你的人的时候，心里感到好受一些。 俗话说，良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒。在面对别人否定的时候，我们的第一反应往往是找机会进行反击，进而发泄自己的消极情绪。 但是，这种想法和做法，不仅会让你让工作环境充满了负能量，消耗掉你大部分的工作热情。更加重要的是，整天盘算着怎么去复仇，会浪费你大量的宝贵时间。 要知道，时间可是最宝贵的资源。同样的时间，我们用来提升自己，可以让自己变得更加强大。但是如果用在如何对付另外一个人身上，那么你就会亏大了，因为这将会构成一笔巨大的沉没成本。 其实，有谁不想在职场上能够遇到一位懂得欣赏自己的人？如果碰到了，那就好好珍惜吧。如果没有碰到，就把这当成是磨练自己情商的绝佳机会吧。 ******** 下面，我们就来看一下，面对别人的频繁否定，情商高的做法应该是什么？ 第一，告诉自己——也许对方并不是在仅仅针对你。 我曾经有一个朋友，在和她沟通的过程中，我总是感觉特别吃力，因为她特别喜欢否定人。她的口头禅就是：“可是…”。 每次受到她的否定之后，我都会感觉很生气。于是，我总喜欢去和她辩论。但是，这种辩论往往会使我更加生气。后来，我忽然发现了一个真相，这个发现让我如释重负：就是那个喜欢否定我的朋友，她也会频繁去否定其他的人。 当下一次有人否定你的时候，不妨告诉自己：“也许这个人并不是在仅仅针对我，这只是他的一种固定行为模式而已。”