Tag: 企业管理

第一天：狮子让一只豹子管理10只狼，并给他们分发食物。豹子领到肉之后，把肉平均分成了11份，自己要了一份，其他给了10只狼。这10只狼都感觉自己分的少，合起伙来跟豹子唱对台戏。虽然一只狼打不过豹子，但10只狼豹子却没法应付了。豹子灰溜溜的找狮子辞职。狮子说：今后，看我的。 第二天：狮子把肉分成了11份，大小不一，自己先挑了最大的一份，然后傲然对其他狼说：你们自己讨论怎么分这些肉。为了争夺到大点的肉块，狼群沸腾了，恶狠狠的互相攻击，全然不顾自己连平均的那点肉都没拿到。豹子钦佩的问狮子，这是什么办法？狮子微微一笑，听说过人类的绩效工资吗？…… 第三天：狮子依然把肉分成11块，自己却挑走了2块，然后傲然对其他狼说：你们自己讨论这些肉怎么分。10只狼看了看9块肉，飞快的抢夺起来，一口肉，一口曾经的同伴，直到最后留下一只弱小的狼倒在地上奄奄一息。豹子钦佩的问狮子，这是什么办法？狮子微微一笑，听说过末位淘汰法吗？…… 第四天：狮子把肉分成2块，自己却挑走了1块，然后傲然对其他狼说：你们自己讨论这些肉怎么分。群狼争夺起来，最后一只最强壮的狼打败所有狼，大摇大摆的开始享用它的战利品。狼吃饱以后才允许其它狼再来吃，这些狼都成了它的小弟，恭敬的服从它的管理，按照顺序来享用它的残羹。从此，狮子只需管理一只狼，只需分配给它食物，不必为其它的狼再操心了。豹子钦佩的问狮子，这是什么办法？狮子微微一笑，听说过竞争上岗吗？…… 第五天：狮子把肉分成5份，自己拿了3份，然后把1份分成9小份，对狼们说：每个都领一小份，我考察你们，最后决定最优秀的可以额外获得那份最大的。然后狼群们迅速拿了各自的那块，各自考虑了一番，有些狼拿出来了自己那份的一部分来给狮子，有只狼把全部都上交给了狮子，却换回来的优秀员工奖励——那块大肉。狮子得到了全部80％的肉。豹子佩服得五体投地，问狮子这是什么计策？狮子微微一笑，听说过官场规则吗？….. 第六天：狮子把肉全占了，然后让狼去吃草。因为之前的竞争，狼群已经无力再战了，于是只能逆来顺受。豹子钦佩地问狮子，这是什么办法？狮子微微一笑，听说过和和谐社会吗? …… ************* 1、没有捕捉不到的猎物，就看你有没有野心去捕；没有完成不了的事情，就看你有没有野心去做。 2、没有猎物我们就去寻找猎物，发现猎物我们就去追逐猎物。寻找、发现、追求、获得—这就是狼的生活要素。 3、尽管面对上万只的黄羊，面对凶猛的老虎，我们都毫不退缩。但是面对人类的枪口，适当的转移是明智的。我们不缺乏成功的信念，但是我们绝不是痴心妄想只会送死的傻瓜。 4、追逐猎物仅仅靠猛跑是不够的，尤其在对付大群猎物的时候，必要的准备和步骤是获得成功的基础。而谋划是实现这一切的唯一保障。 5、我们绝对不会花费任何多余的时间和体力在无意义的事情上，因为我们的眼睛永远只盯着猎物。 6、自然是神圣伟大的，生活在这万能自然之神的庇护下本身就需要很强的能力，如果不能改变自然。就只有适应自然。 7、如果注定要承受痛苦，那么就把痛苦当作是一种磨练，既然一切不可避免，就让暴风雨来得更猛烈一些吧！ 8、要想能做大事，就必须要能屈能伸，只要能达到最终目的。过程可以有很多选择。 9、燃烧人生并不是一味地透支，即使是再强壮的身体也有疲劳的时候，劳逸结合是一种生存的策略。身体是生存的本钱，休息是狂奔的前奏。 10、家乡固然值得眷恋，但是危险降临，生存受到威胁的时候，我们会选择离开。离开家乡不是逃避，是为了寻找更美好的明天。 图/wallcoo.com

中小企业为何总是那么忙？因为大多数老板天天在救火。多数企业出问题都是员工把问题推给经理，经理把问题推给老板，老板无法逃避责任就只有亲自上阵到处救火。所以企业哪一处出问题，只要老板救火不及时，企业就损失惨重。 那么，怎么才能改变这个被动的局面呢？企业老板一定要舍得分钱、分工、分权。才有下属愿意帮你分忧。如果老板把什么都握在自己手里，经理既没有经济权，又没有决策权，他们当然不愿意承担责任、解决问题啊！如果经理不能主动承担责任，那么老板自然很忙了。 因此，老板要经营好一家企业，就一定要学会用人，懂得放权。老板的工作是管人，而不是管事。因为人管好了，事就有人做了。人没有管好，老板天天都有忙不完的事。所以智慧的老板千万别本末倒置。 有的老板之所以天天忙着救火。一是因为不相信下属，所以下属不想干好。二是因为没有培训下属，所以他们没有能力干好。而且越是有能力的老板越不信任下属，更没有耐心培训下属。因此，企业成就是了老板一个人，浪费了企业一群人，这种企业不出问题才怪呢？ 因为经营企业是团队运作，老板个人能力再强，也抵不过一个卓越的团队运作。所以老板千万别做个人英雄，你需要花时间、精力和金钱培养你的下属。只有你的下属强大，企业才能变得强大。 要知道，下属之所以没有能力，之所以不愿意承担责任，老板要负主要责任。因为他们今天的结局都是你老板造成的。 试想，企业招一群员工，老板既不信任他，又不培训他，也不放弃他，那么最终既浪费企业的资源，又浪费人才的时间，害人又害己啊！因此，老板用人的策略，要么放弃下属，要么培养下属、信任下属。二者必择其一。模棱两可的做法只会让企业损失更大。 今天的企业出问题，大多数是老板和员工的思想没有统一。员工抱怨企业条件太差，老板抱怨员工能力太差。可是员工不敢跳槽，因为他担心出去了也不一定能找得到好的企业；老板也不敢放人，因为他担心把人放了也不一定能招聘到更优秀的人才。所以老板和员工就如同没有感情的夫妻，虽同居却不同心，这样的企业团队会有战斗力吗？ 那么，老板如何防火呢？企业招聘不是选择你想要的人，而是选择欣赏你的人。招聘不是单相思，而是彼此相恋，而且被爱比爱人更可靠。一个员工只要有意愿为公司做事。即使没有能力有可以培养。相反，一个人有能力，却不愿意发挥才能，不愿意承担责任，那么这样的人再有能力也没有用的。因为企业大多数出问题，往往不是能力了出了问题，而是责任心出了问题。所以企业招聘有责任心的员工比招聘有能力而没有意愿的人更重要。 而且，老板要想工作轻松，一定要培养几个心腹。这样，当企业出现重大问题时，企业有人顶、有人担、有人负责，而不是什么事都让老板出面解决。只有这样，企业的才会越做越轻松。 图/pixabay.com

常怀感恩之心一直被人们认为是应该有的生活态度，企业对员工好，员工就应感恩企业并积极投身到工作中，有的甚至被列为了企业文化的一部分。企业感恩文化的宣导，真的能够留住优秀员工，激发员工的工作热情吗？ 今年八月，任正非在界浙商高峰论坛上说的一番话，让台下的企业家一片哗然：“如果员工感谢华为，那我相信华为是做错了，一定是我（华为）给他多了”。 言下之意，拿到这份待遇的员工都理所应当的“配”，如果他认为自己不配，还需要感谢公司、感谢老板，那只能说明他是不值钱的庸才，是华为走眼了。 招了一堆庸才的企业能有什么前途？ 但是让员工感恩的公司、老板并不少见，有几家公司的年会不唱《感恩的心》，不配上手语表演的？ 好像这样一感恩，团队就凝聚了，员工就忠诚了，业绩就上来了，老板就伟岸了。 我擦，这可能么？ 要是这样管用的话，那老板们还不如请现代女德教母丁璇来给员工讲讲三从四德呢，说不定家家都能成世界500强。 为什么企业不该提倡感恩文化呢？ 1.需要感恩的往往是庸才 我认识一个非常知名的企业管理专家，他曾经说过一句话：“天才嘛，都是有脾气的，都是需要迁就的。” 你还别不相信，这个说法真的是有科学依据的。 荷兰阿姆斯特丹大学的学者马泰斯·巴斯就曾经在一组实验中发现，“有脾气”的被试者往往创造力更高。研究发现脾气可以激发人的肾上腺素、勇气等一系列元素。 所以高水平的员工常常是有点脾气和自负的：我根本就不需要感恩老板，因为我所得到的一切都是因为我付出了相应的高水平劳动。即便这个老板和企业不在了，我凭着自己的本事，不管到了哪一方天地，我还是会有饭吃。 对人才而言，他们浑身都是本事，哪里都是机会，根本就不需要把感恩和忠诚挂在嘴边上，只会用实干来回报自己拿的这份钱。 但是庸才就不这样，因为如果没有这家企业，那他真的可能就吃不上饭，他拿的这个待遇可能真不如他付出的劳动“值钱”。 所以他需要时时刻刻迎合老板，把感恩挂在嘴边上，生怕老板解雇了自己，就要饿肚子。 如果不是心虚，为什么需要感恩老板呢？ 2.钱和机会给到了，还需要员工嘴上的感恩么 好多企业强调感恩，无非就是两个目的，一个是想要建设所谓感恩文化，增强团队的凝聚力和员工忠诚度，提升业绩；另一个就是老板的“孤独心态”作祟，满足一个中年人肿胀的被需要感。 但是企业有办法让员工嘴上感恩，但有办法让员工心里感恩么？ 还真别说，有！ 杰克·韦尔奇就说，员工工资最高的时候企业成本最低。 举个例子，大家知道中国哪家民营企业的人均利润最高？ 不是我们知道的BAT，也不是任何我们所熟知的暴利企业，而是河南一个小城许昌的名不见经传的商场——胖东来。

创业维艰，这位中小企业的老板把做企业遇到的管理问题和经历的坑，写了出来，字字句句都是实战的经验。日常管理书看得不少，讲座也听了一些，但那些IBM，HP等大公司放之四海皆准的管理方法到自己公司却用不上。在深感烦恼的同时，将日常遇到的问题和处理方法写出来与各位一起探讨，没准比教科书上的方法更为实用。 首先介绍下我公司：百人左右，成立十多年，年销售额几千万，问题几百个。 01、小公司如何留住骨干 这些年物价上涨，费用上涨，公司利润却未涨多少。每个员工都希望工资大幅增加，但估计90%以上小公司无法做到这点。有时我这当老板的恨不得将公司门一关，自己拿着资金炒股或炒房，图个清净。虽说近几年由于给每个员工上5险1金，人均费用每月增加几百元，但员工并不领情，员工只算每月到手多少钱，至于公司的支出与己无关。 既然无法让所有人都满意，我就只满足公司20%的骨干。 首先发展骨干员工入股：我将公司股份买一送一，半价销售给骨干员工，五年内退股只退还本金，五年以上退股我三倍赎回。每年拿出利润的60%分红。反正有钱大家赚，但股东一旦做了对不起公司的事，加倍惩罚，由股金中扣除。这招还真好使，在近5年里没有一个股东离职，而且公司重点岗位都有股东，省了我不少精力。 为什么不白送骨干员工股份？其实我并不是在乎钱，主要是白给的东西别人不珍惜，而且入股的钱又可作为押金，以防股东做出格的事，再说员工入股的钱不出5年即可通过分红收回，不投入哪来的产出啊。 02、关于授权 记得公司刚有十几个人的时候，全公司我最忙，经常同时接两三个销售电话，还得安排送货、结账、进货，每天来得最早，走得最晚。一次我弟弟到公司，看了半天，发表感慨说：“哥我怎么觉得你在养活公司所有人哪？”我当时还挺自豪。结果公司四五年也发展不大，一直十几个人，而且公司员工感觉备受压抑，无发展空间。 后来终于明白该放权就得放权，哪怕员工只能做到你的70%。有时候真着急啊，明明能谈下的客户销售人员就是差那么一点谈不下来，恨不得立刻自己冲上去，该忍还得忍，要不手下员工如何进步。 小公司发展过程中15人是个坎，50人是个坎，200人又是个坎，管理方法不改进，一般无法进一步发展。老板事事亲力亲为的公司，很难过15人。一个人能力强，可直接管理七八个人，能力一般，则只能直接领导四五个人。 各个国家效率最高的部门就是军队，看看军队的组织结构：一个班十一二个人，除班长外还有一个副班长，三个班一个排，三个排一个连，以此类推。团长管一千多人，可能只认识其中百十来人。团长看见某个士兵有问题，绝对不会骂士兵，他只会骂士兵所在营的营长，营长则再骂连长，一级管理一级，最后班长把该士兵剥皮了事。所以军队尽管有千军万马，依然能做到令行禁止。 现在客户找我买东西，我经常说：“哎呀真对比起，价格我不知道，我给您介绍个销售人员，我让他跟您联系吧。” 03、有的钱不能省 刚创业时也就一两个人，自己销售、进货、维修、跑银行。当时没有注册资金，借朋友的营业执照。自己到外面学习了几个月会计就开始瞎做报表。月底到税务局报税，报表一交，专管员看了两眼，开始问问题。问的问题我根本不明白，更别说回答了。专管员一脸不高兴，问：“你懂不懂？”。我陪着笑脸：“不懂，不懂。”“不懂你来干嘛。换个懂的来。”“好，好，下次一定换个懂的来。” 下个月我又瞎做了张报表去税务局报税。专管员显然对我有印象：“怎么又你来了？”我只好顺嘴胡编：“会计怀孕来不了，只好我来。”第二天我就找了个会计公司，一月300元钱，以后再不自己跑税务局了。一直到公司十几个人，我仍然让会计公司做账，公司只有一个出纳，没有专职会计和库管。 随后几年业务开展的不错，没少挣钱，可年底公司帐上资金却没增多少。后来我发现公司只要一过十个人，老板一人根本看不过来，整个公司就像个筛子一样，到处都是洞，能剩下钱才怪。指望公司员工都是焦裕禄和雷锋，门都没有，哪怕提成给员工70%，他还会惦记剩下的30%，傻瓜才不贪污。只有制度健全，让心数不正的人无懈可击，才能管好公司。 感谢我现在的会计，工作极为负责。下辈子再办公司，公司只要有4个人，一定是一个老板，一个会计，一个出纳，一个库管，打死再不省那点钱了。 04、隔行不挣钱 这句话放在90%的公司身上是对的，当然，如果您觉得自己是那剩下的10%，也不妨一试。 一般公司只要能坚持个三五年，挣了点钱，老板就开始琢磨再干点什么。大部分人总觉得自己的行业不如别人的行业挣钱，很不幸，我就是其中一个(我觉得自己的经历整个可编个小企业错误大全)。 上世纪末，脑袋一热，开了个饭馆，从此厄运开始了。当初本人觉得自己销售方面颇有天赋，开饭馆肯定没问题。谁知这该死的饭馆光有销售根本不行，做的不好吃别人最多只来一次。 本人不好吃喝，也没耐心和大厨琢磨新菜。而且开饭馆不光进货结账，卫生防疫，工商公安样样要跟上，起早贪黑累的要死，跟开公司不一个路数，本人实在没耐心，找了个公司部门经理去负责，管得一塌糊涂，半年赔了几十万，关门了事。现在谁再跟我提开饭馆我跟谁急，去饭馆吃饭行，别的一概免谈。 05、关于招聘 这些年没少招聘，几年前最多时我一下午面试五六十人。刚开始没有经验，每回招人都找最好的，工资一千多的售后服务岗位经常招名牌大学本科生，英语过四级。后来发现，招来人根本留不住。本来简单工作的岗位中专生完全能够胜任，找个本科生双方都不合适，只是在写公司简介时方便吹牛。

某公司一名清洁工，本来是一个最被人忽视的角色，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人问他的动机时，答案却出人意料。他说：“总经理从我身旁经过时，总会赞美我扫得真干净”。且不说各种看法，但有一点值得肯定——真诚的赞美，能激发他人的无限潜能。 管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的；人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，不是管理出了多大的问题，而是负激励、负能量太多。管理是管事，领导是带人。以事为中心，对人的关注就会减少，但事情要做好，必须要面对人。所以，管理者只是希望做好事情，而领导者的目标是通过激励带好团队。不会激励员工的上级，充其量只是一个管理者。要想做真正的领导，必须掌握各种激励技巧，关注人的需求与感受。 01｜企业为何要做好激励？人在不同的环境、年龄、成长阶段、管理层次下有有各种各样的需求，这是激励的根源。没有激励，人的需求无法得到有效的满足。例如，年龄稍大的操作工人，需要养家糊口改善生活，因此对金钱物质的需求较强，要多用利益驱动；大学刚毕业的年轻人，有理想有抱负还要尊重，多用发展前景、个人成长加以激励；而对管理层要用目标激励，对事业基础好的高管要用事业、使命激励等等。 02｜和尚吃肉吗？ 一来访者问法师：“大师，您在公众场合是素食，若一个人在房间会不会吃肉呢？”法师反问道：“您是开车来的吗？”来访者：“恩”。法师又说：“开车要系安全带。请问您是为自己系还是为警察系？如果是为自己系，有没有警察都要系”。 启示：如果一个人是为自己而做，信念、目标、理想就是最大的动力。 在激励的设计上，管理者必须具备人本思维能力：1、培养人不如招对人：只有先招对人，培养才有更大的价值；2、招聘人不如留住人：新人的培养成本与风险高于留住老人；3、留住人不如激励人：留人是为了让他有更好的表现，使其成为资本而非成本；4、激励人不如培养人：给人真正有成就的未来，胜于一切激励。 03｜如何看待员工追逐利益的现象吗？ 对于著名的马斯洛需求层次论，一般认为：第一层生理需求，就是满足人对物质利益的需求，而最高层自我实现需求，则是满足人的精神境界方面的需求。这种看法是片面的。自我实现的基础是个人价值的实现，既然是价值，就一定有价格属性，价值背后必有价格支撑。因此，企业要支持员工实现自我价值，激励也要跟上。 有一老板向我诉苦说：员工的工资在行业同几乎是最高的，但每次做员工满意度调查，结果最不满意的一项依然是薪酬。我回复他几点看法：一、员工对薪酬不满意就如同老板对利润不满足；二、员工收入再高，也永远不会满意，因为他总希望获得更多。 员工希望收入不断提升无可厚非，但必须以正面价值观来看待自己的收入，职场要抛弃的5种心理： 1、我付出这么多为什么得这么少？（很多时候原因在自己） 2、我只做与工资相称的工作（那就永远拿那份工资吧） 3、那是领导想的事（注定永远不能当领导） 4、不是我份内事我不做（下次别想要同事帮忙） 5、我已经很辛苦明天再做吧（往往这一耽误就失去机会） 04｜如果你不满意收入，请照收这三条建议： 1、将你的工资提升30%，然后问自己我要怎么做才能达到这个水平，需要多长时间可以做到？ 2、观察周围的同事或朋友，他们当中有收入高于你30%或以上的，了解他们是如何得到这个收入的？（正面思维） 3、如果你觉得自己短期内做不到，调适自己的心态，脚踏实地工作。 在企业中，计较收入但愿意付出的员工其实是好员工，可怕的是计较收入却不付出不创造的员工，更可怕的是不计较收入也不愿意付出的员工，你要养着他还没有脾气。对于不计较收入用心做事的员工，你要挖掘他的其他需求，满足他更高层次的个性化需要。 一老板对大和尚说：“我有一位员工唯利是图，我想炒了他”。大和尚不答反问道：“你家附近的河有没有发过洪水？”。老板回答说“有呵”。大和尚又问道：“那你有没有想过堵死这条河”。启示：通河道建河堤，可令其自然顺流。凡人皆有利己心，通心脉建机制，可令人正心顺气，逐己利不损人利，善分利得正力。 图自｜pixabay.com

其实每个人都具备潜在的领导能力，不少人总是将领导力与高职位联系在一起，领导力不是一个位置,它是一个过程。 员工绩效差，领导不要抱怨员工的无能，而要检讨自己，通常错在于： 一、错在选错人； 二、错在如何带人； 三、错在有没有建立规范的制度和流程、标准； 四、错在不善于培养员工，没给员工授权锻炼其能力； 五、错在没有建立竞争机制不敢于PK淘汰人。 身为领导者必须领悟以下理念，让管理回归简单： 1、公司请你来做什么? 请你来是解决问题而不是制造问题; 如果你不能发现问题或解决不了问题，你本人就是一个问题; 你能解决多大的问题，你就坐多高的位子; 你能解决多少问题，你就能拿多少薪水; 让解决问题的人高升，让制造问题的人让位，让抱怨问题的人下课! 2、问题就是你的机会 1、公司的问题：就是你改善的机会; 2、客户的问题：就是你提供服务的机会; 3、自己的问题：就是你成长的机会; 4、同事的问题：就是你提供支持建立合作机会; 5、领导的问题：就是你积极解决获得信任的机会； 6、竞争对手的问题：就是你变强的机会。 3、谁能跟公司走到最后? 第一：能始终跟着团队一起成长的人。 第二：对团队的前景始终看好的人。 第三：在团队不断的探索中能找到自己位置的人。

导语：“90后”的一群人，他们的生活、工作、人生等情况都受到社会极大的关注。目前，还是很多人认为“90后”做事情没有责任心，冲动，不稳重等评价。那究竟“90后”在职场上为何频繁出现辞职的情况？是他们对工作的热情不够，还是本身就被宠惯的孩子尚未长大呢？ 做事有激情，但缺责任心 《沪港经济》杂志执行总编唐晔前几天觉得特别“闹心”。因为才招进来1个多月的“90后”小编辑出其不意就离职了，弄了他个措手不及。“说要辞职就辞职，后面的编辑还没来得及招进来呢，只能先请不是这个岗位上的其他同事代劳。小朋友蛮有灵性的，本来还打算重点培养呢。”唐晔表示很无奈。小编辑为啥辞职?唐晔也说不太清楚，就是感觉“小朋友对这份工作不是很认同，有啥想法又不愿和我沟通”。 百度上海分公司前一阵有个“90后”客服也辞职了。因为之前入职培训时表现特别优秀，所以她的辞职引起了百度上海分公司总经理钱程的重视。在“离职面谈”中，钱程委婉地表达对其挽留的意图，并询问是否由于压力过大或管理方式不适应等问题导致她离职。谁知，“90后”客服给出的答案是：和男朋友分手啦。面对如此理由，钱程称“实在看不懂”。 “缺乏责任心，抗压能力差。”钱程发现，这是“90后”的第一大缺点。他说，“90后”特别在意工作的舒适度，让他们在每天工作8小时以外干活，他们都会表现出非常不满。 埃特公关公司HR经理周伟莉也说，“90后”其实是特别有激情的一代人，对什么都感兴趣，做事热情高，但缺乏持久度，尤其受到打击时，就会找各种理由退缩。 周伟莉说自己所处的公关行业，接到的项目中很多需要帮客户出些有创意的点子。“可能你冥思苦想了一个晚上，觉得自己想出一个特别棒的点子。但第二天到客户那里，你没说上两句，就被客户否定掉了。这时你怎么办?我们很多业内做久了的人，会觉得这很正常，我回去再想啊。但很多‘90后’往往开始会情绪高涨地去想这个点子，但真的受到打击，就会有想放弃念头产生，甚至会和领导找各种理由要求退出这个项目。” “有点呆”，有时让人哭笑不得 “有点呆”恐怕是很多初入职场的“90后”给老板与同事留下的另一个印象。 初入职场嘛，还没有进入状态，难免会跟不上节奏，只是这“90后”有时候实在表现得“有点呆”。 说起自己手下新进的“90后”小记者，某报社记者萧潇至今还觉得又好气又好笑。 “有一天我带他去市政府采访。说好大家在市政府大门口碰头，然后一起登记进去。但已经过了约好的时间，他还没有到。我就给他打电话，他在电话里一直说‘到了、到了，就快到了’，但问他具体到哪里了，他也说不清楚。之前，我还怕他找不到地方，特意查阅了从地铁出来应该走哪个出入口比较近，并发短信告诉了他。后来过了10多分钟，他终于气喘吁吁地到了。小朋友态度倒是很诚恳，连连道歉，说因为很少来人民广场，找不到我说的那个出口。我说，那你不会问路人啊。这时他好像才恍然大悟，说‘忘记问了’。我再一看，他手里怎么什么都没有拿啊。我就问，你平时采访用的笔记本和笔呢?他说，刚才在地铁里面挤掉了。然后还绘声绘色地和我描绘，刚才地铁里面人有多么多么多，自己发现笔记本掉了，但想想要迟到了，就顾不得去找了。我听得只感觉有三条黑线从头上划过。你说，这做记者的没有笔记本和笔，就和士兵上战场没带武器一样，你来干什么啊。最后，到了采访对象那里，我不得不和人家说，请给我这位同事几张纸和笔吧。” 有部分被采访者表示，“90后”好像是被父母事事包办久了的一群孩子，初到职场找不到自己做事的感觉。有时他们不是不努力工作，也不是能力不够，但就是让人觉得做什么事情都“差一口气”。这让一些公司领导和同事一度感到交给“90后”某项工作，不是特别放心。 不过，人总是要有个成长的过程，很多HR经理倒是很乐观地表示，适当留给新人学习的时间，“有点呆”会随着经验的增长而改掉的。周伟莉就说，当我把某项工作交给“90后”新人时，我心里其实非常清楚他们可能会在哪里做错，但开始我可能不会提醒。我会留出让“90后”自己学习的空间和时间，如果他们实在做不好，我会告诉他们应该怎么做，并引导他们建立一些必要的工作习惯。 “太直接”，算优点还是缺点呢 “敢说敢做”也是职场人士眼中“90后”明显的性格特点。 “有时候和‘90后’员工对话，你能感觉到他一点都没有上下级的概念，只当是在随意聊天。这在以前的年轻员工身上是不太多见的。”德勤中国区招聘总监王文佶说。在这位“阅人无数”的HR看来，“90后”是对老板最“不发怵”的那一群人。 “他们追求平等公平的意识比任何一代人都强。”通用电气(中国)高级人力资源经理揣芳说，在通用电气，每年都会从校园招聘几百个实习生，这让我们有更多观察“90后”的机会。他们敢于发表意见，挑战权威。比如在实习期间，他们会经常挑战经理和有经验员工的做事方法或流程，希望自己有足够多的发言权，并且期待他们的想法可以被广泛接纳，这样的问题在5年前的实习生身上极少会碰到。 还未入职场，“90后”在面试时就已经表达得很直接了。大谷打工网HR经理梅丽丽说，之前很少有人会在面试时，回答对工作最在意的是薪水，但在面试“90后”时，她不止一次遇到过。周伟莉也说，有“90后”会在面试时直接问，你觉得如果我接受这项工作，我将来的成长空间和职业发展在哪里。还有位HR经理透露，有的“90后”甚至会跟老板坦白一些“于己不利”的事，比如明确跟老板表态：“我在这个公司不会长留，只是想在这里锻炼几年，积累经验。” “90后”的直接还体现在他们强烈的表现欲上。当HR在面试时，可能会问求职者“你的兴趣爱好是什么?”对“70后”、“80后”来说，中规中矩地回答一句“唱歌”或是“足球”就算是应付过去了。但“90后”完全不同，钱程说：“如果说兴趣爱好是唱歌跳舞，他们会当即主动唱上一曲，或是跳上一段HIPHOP。”像这样的“90后”求职者，百度就遇到好几位。 不过，这说话“太直接”有时候会给其他人带来麻烦。 周伟莉说，有一次，领导让一个“90后”员工做个文案创意。小朋友可能那天有点心情不好吧，领导刚刚说完，她就和领导说“我不会做啊”。“连想都不想，就这么回绝领导，领导当然不高兴了，就随口说了她两句。她的脾气更大啦，说‘我就是不会啊，那么你教我好哇’。当时说得领导就下不来台了。‘90后’说话太直接，实在欠考虑”。 还有“90后”直接在网上“吐槽”的行为也让老板们有点看不惯。在某快消品企业工作的小燕最近在网上发现，自己带的“90后”小徒弟竟然将公司的薪酬制度和种种纷争关系，都发到网上。就连自己让小徒弟有次帮忙在网上代买个东西，都写上去了。小燕真是觉得有点“闷”：“这点鸡毛蒜皮的小事也要写啊。有意思的是他还写着自己在什么公司什么部门，一点都不在乎别人知道是他。” 理想与现实，在对撞中寻平衡 “我觉得‘90后’一点都不缺乏理想，只要你与他们认真的聊天，他们会天马行空地和你谈，都很有想法。而且只要给他们平台，让他们做自己感兴趣的事情，设定一个能让他们接受的目标，他们会很坚定地朝着这个目标去做。”揣芳这样说。

企业的运营与管理是个细活，必须要拿捏好管理的松紧尺度，管理过松会造成员工的工作状态散漫的局面，管理过度又会扼杀员工们的激情，松紧之间体现的就是管理者的技术及境界，但是一定要切记，不能对员工说“下不为例”，不然后果很麻烦。 在工作实践中，经常出现许多企业管理者喜欢用“下不为例”来处理员工和下级触犯制度和规定的情况，并美其名曰人性化管理，有的管理者甚至喜欢在大会上或在公共场所，宣布对员工和下级“下不为例”的处理决定，用来显示自己宽大为怀的管理风格。但是在实践中，这种处理方式遗患无穷。 制度化建设一直是许多企业为了加强企业管理所始终坚持的工作，但是在实际中，许多企业的制度化建设却流于形式，大量的制度被束之高阁，员工面对制度依然故我。有的专家和管理者把这种现象归罪于中国人制度意识不强，员工素质强等等。当然企业推进制度化建设不力，固然中间有文化等因素的存在，但是殊不知“下不为例”也是造成企业制度化建设无法有效推进的重要因素。 那么下不为例对企业管理的伤害，主要表现在什么方面呢？ “下不为例”首先伤害的就是制度的权威性 企业制度一旦推出，就具备一定的刚性，触犯者要为此付出相应的代价，这样才可能让触犯者得到教训，认识到制度的严肃性，同时对那些对准备触犯制度抱侥幸心理的员工引以为戒，坚持执行制度时间长了，就会形成大家自觉遵守制度的习惯。但是下不为例却使制度失去了权威性，没有了权威的制度自然难以有效进行执行。 不过有的管理者就会说了，下不为例只是针对初犯者，但是对于继续触犯者，则按制度给予处罚，并不是没有说否认制度的权威性啊。其实正是这种思想害了这些管理者，这是因为企业的制度不可能只是一种，既然这种制度可以下不为例，那么是不是所有的制度都可以下不为例，如果所有的制度都要下不为例，那么制度的权威性怎么还会有？ 如果公司的员工都在想办法触犯一次制度来赢得一次下不为例的“宽大处理”，那么谁还会考虑制度的权威性呢？所以，如果管理者真想下不为例，那么就把下不为例直接写进制度里，显然没有哪个管理者会这么做的。 “下不为例”会破坏制度的公平性 企业在推进制度建设过程中，就需要确立制度面前人人平等的原则，否则制度让大家认为是对人不对事的游戏，那么就很难让大家对制度信服，从而不去遵守。 尽管管理者认为下不为例是自己对首犯者的“法外开恩”，不处理者会对自己感激，而且自己的警告也可以对其他员工产生警戒作用。但是殊不知，这样做已经破坏了制度的公平性，大家会认为凭什么他能下不为例，我不能下不为例。 而且管理者原来的初衷也难以达到，那就是那些被下不为例者开始会认为管理者对自己照顾，从而在心理上产生一种优越感，既然这次可以下不为例，说不定下次还可以“法外开恩”，于是这些人就会首先成为继续破坏制度的“勇士”，这样反而会让管理者陷入一种非常尴尬的境地，处理吧，这些人的感激就会变成怨恨，不处理吧，其他员工就无法管理了。而对于其他员工来讲，既然制度不公平，那么我为什么还要老老实实去遵守制度呢。 “下不为例”会损坏管理者的权威和信誉 我曾参加一个公司的销售会议，在会议上该部门的销售副总宣布对其中一个销售经理由于触犯制度的处罚决定，但是刚宣布完，那个经理马上就表示抗议，当时我们一下子就愣住了。 销售副总马上发火道“这是公司的制度，你触犯了就应该受到处罚，你怎么会有意见？”销售经理马上就大声说“触犯制度被处罚，我没有什么意见，但是上月王经理也触犯了同样的制度，为什么你没有处罚他，这次我触犯了，就要处罚我，你不是在看人下菜碟吗？难道你们是亲戚？” 销售副总接着说：“上个月制度才宣布时间不长，王经理是制度宣布后第一个触犯制度的，我已经说过了，念王经理是制度推出后首犯的，所以我说下不为例，今后谁再触犯，一定按制度进行处罚，难道我的话你当时没有听到吗？”销售经理显得好像情绪更加激动了：“那王经理第一次触犯制度就可以不处罚，我这次也是第一次触犯，凭什么他首犯就不处罚，我首犯就得处罚，反正处罚结果我不接受，要么大家都处罚，要么大家首犯都不能进行处罚。” 会议在两人争吵中不得不宣布散会，本身准备在会议上还要研究的一些议题也无法进行下去了。 从上述的案例中，我们看到尽管那个销售经理的问题处理方式有问题，但是问题的起因却在销售副总的身上，他的下不为例让他尝到了自己酿造的苦酒。 所以，看似下不为例是管理者认为一种可行的管理手段，但是处理不当会严重损坏管理者的权威和信誉。它会直接导致管理者所推行的制度和所说的话，被员工和下级打上问号，从而导致大家不再信任管理者，使管理者的工作无法有效进行下去。 “下不为例”会在企业形成大家不遵守游戏规则的毒文化 在一个企业中，不管你承不承认，总是存在文化的，而且这种文化还会影响到员工的日常行为。从某种意义上来讲，有什么样的企业文化，就会有什么样的员工日常行为，这是因为任何人都无法脱离自己所处的环境的影响，而且更可怕的是，这种环境对员工的影响还存在一种潜移默化的过程，是在不知不觉发生的。 我们也经常发现一些员工在一个管理比较规范、制度执行的比较彻底的企业里，会自觉去遵守企业的制度，但是到了一个管理比较混乱、大家都不把制度当作一回事的企业里，时间长了也会变成一个不把制度当回事的员工。 所以“下不为例”一旦成为公司的一种文化现象，就会养成下级和员工在日常工作中也形成下不为例的习惯，时间长了，企业就会形成大家都不遵守游戏规则的现象，于是企业的毒文化也就产生了。 因此，当我们的管理者还在为员工没有制度意识、执行力不强、管理工作难做的时候，可以反思一下自己是不是一个下不为例的管理者。其实有时管理工作并不复杂，那就是世上凡事最怕认真二字。 文/毛小明

俗话说，是金子在哪里都闪光。果真如此吗？非也。是骏马，就要到草原上驰骋；是雄鹰，就要去搏击长空。 只有物尽其才，人尽其用，才能真正发挥其应有的作用，实现自身的价值。在生活中，每个人都要尽可能找准自己的位置。很多人抱怨自己怀才不遇，其实是你被放错了地方。 人一旦被放错了地方，就是垃圾。 这里垃圾的意思，不是说你一钱不值，而是说你的境地压根就无关你的才能。你纵有用武之力，但无用武之地，是“锅台上跑马，兜不了多大圈子。” 五七干校中很多干部、很多知识分子被下放，到农村去劳动，他们的农耕水平还不如一个平常的老农。 能研究原子弹的未必能煮得了茶叶蛋。北大的教授未必能将农场的猪养得白白胖胖。 *･゜ﾟ･*:.｡..｡.:*･'(*ﾟ▽ﾟ*)’･*:.｡. .｡.:*･゜ﾟ･* 记得上大学的时候，有一年暑假，在农村老家参加卸炉、劈菸、系菸、上炉，活干得笨拙和陌生，远不及一个村里的小儿，本家一个老兄就笑话我：“哼，你还是大学生呢？”虽然很无奈却是实情。 前段时间，北京大学女研究生苏黎杰做了个油漆工，她的油漆技术的起点和小学没毕业也干这个活的人是一样的。干的活儿无关高学历。那个华中师大人类性学专业全国第三个性学硕士研究生彭露露，虽然，“一般一般全国第三”，因为没有用人之处，和小学没毕业的找不到工作的人一样找不到工作。 身在教育，说说教育。 现在的中小学学校里，尤其是农村，有一种错误倾向，当然或者是出于无奈，就是在安排教师任课上存在一种浪费人才的随意性。一个教师，本来他的专业是中文，偏偏让他教政治。有的老师本来专业是数学，偏偏让他教化学。等等。这样安排工作，不利于教师的专业发展，到头来不利于孩子的学习。没学这个专业，偏偏要教这个专业，教师教得就会吃力而且没有深度，以己昏昏，难使人昭昭。而孩子学的就往往是课本上的东西，知识没有得到拓展。 要交给孩子一杯水，老师有一碗水、一桶水、一池水的效果是不一样的。 *･゜ﾟ･*:.｡..｡.:*･'(*ﾟ▽ﾟ*)’･*:.｡. .｡.:*･゜ﾟ･* 一个人找不到自己的位置，这正如： 你是一只兔子，却在游泳队任职。你是一只乌龟，却在长跑队工作。 这是让曹操的旱鸭子部队去打水战，是让大宋的步兵去和边疆的游牧部落对抗骑射，是让大学教授教育幼儿园的幼儿，是让高射大炮轰打蚊子，是让扶不起来的阿斗治理国家，是让久居皇宫的平民后的溥仪自己去做红烧鱼，是让鱼目做珍珠，是让大钞做手纸。 一场大水后，只有两个人得以幸存。 他们在洪水到来前的最后一刻，爬上了最高的一棵树。甲逃难时带走了家里的干粮，乙带走了家里的金元宝。后来，乙饿死了，甲坚持到最后，捡起元宝返回地面。 在一定的处境下，窝头比元宝更金贵。 在这种情况下，你纵是一块大金子，就是自身再努力，也白费，你也逃脱不了成为垃圾的命运，难以逃脱注定出局的结局。 *･゜ﾟ･*:.｡..｡.:*･'(*ﾟ▽ﾟ*)’･*:.｡. .｡.:*･゜ﾟ･* 明朝冯梦龙《古今谭概》“俗语云：龙居水浅遭虾戏，虎落平阳被犬欺。”又有俗话云：“落魄的凤凰不如鸡”。事实就是如此。看现实生活中，多少干部在任时，有着雄才大略的英武，有着风流倜傥的俊逸，调兵遣将，指挥若定，运筹帷幄之中，决胜千里之外，一旦退居二线，面容也萎缩，行动也迟缓，提着笼子架着鸟，马路之上靠边站。不是他没有才华了，而是没有施展的地方了。

导读：社会中，每个人都在努力奋斗。可是，有的人成功了，获得了巨量财富；有的人却始终没有摆脱贫穷的面貌。原因不复杂，只因为财富也是长着“势利眼”的，它喜欢那些勤奋努力、有创新、有目标的人。总结起来，财富最喜欢以下这些人。 【不满现状的人】 如果你已习惯朝九晚五的上班族生活，整天上班、下班，日复一日，任凭岁月消逝，你一定成不了富翁。一个积极想要赚钱的人，绝不以温饱为满足，一定想要让生活多彩多姿，天天充满赚钱的活力。具备了这个要素，再坏的天气，再苦的工作，你也会心甘情愿地去做。而当你养成了这个赚钱“习惯”后，财富自然愈来愈多。 【穷怕的人】 社会上的大富翁，出身背景往往呈现两极化，不是继承祖业的企业家第二代，就是从小贫困、白手起家的创业者，而后者的能力和累积财富的持久力大多优于前者。这充分说明，一个生长在贫穷家庭的小孩子，因为穷怕了，所以有着比一般人更强烈的赚钱欲望。 【爱动的人】 一般人想要赚钱，也一定要勤于“动”，不管你是一个小业务员或是修车技术工，平常勤于与人“互动”，让人际关系活跃起来，赚钱的机会自然较多。在“动”的过程中，要特别记住不要害羞，不要怕没面子。要大胆、乐观地试试看，这尝试的过程，不仅让你体会人生百态，也让你领悟赚钱的方法。 【效率高的人】 在这种生活节奏很快的社会，在上下班高峰期，到车站里瞧一瞧，就会发现，每个人的脚步都那么急匆匆，每个人都在赶路，看上去非常急。确实，要想在这个社会赚钱，就要有非常高的办事效率才可以。 【有自信心的人】 大凡在社会打拼的人都知道，工作中有无信心十分重要。一个对自已有全盘信心的人，就能潇洒地调度自如，可大可小，可松可紧，能在非常时期有非常办法应对。 【充满好奇心的人】 好奇心是人类生活进步的原动力，是一种创造力，也是一种魄力，有了这种魄力就会去做投资、冒险，而这种行为正是致富的主因之一。 【有人生目标的人】 谁都想赚钱，可是，你对未来的财富人生做好规划了吗？当我们闭上眼睛去设想未来，可能许多华美的图画齐齐掠过脑海。分析成功者的足迹，我们不难发现，建立一个正确、切实可行的目标，并为了这个目标的实现而不断努力奋斗是非常重要的。 【果断勇敢的人】 果断性强的人，当需要立即行动时，能迅速地作出决断对策，使意志行动顺利进行；而当情况发生新的变化，需要改变行动时，能够随机应变，毫不犹豫地做出新的决定。生意场上，需要的正是果断勇敢的人。 【善于总结的人】 如果在社会中不学习，最终生意不会做长久。急遽的全球性转变，资讯光速流转，机会转瞬即逝。环境的迅速变化确实向任何人都提出了新的挑战——凡是依赖于旧有的知识和依循以往的方式解决新问题，终将无法避免被淘汰的命运。 【珍惜时间的人】 很多在社会中拼的人都有这样的同感，每天24小时根本不够用，恨不得变成48小时。是的，时间是宝贵的，又是无情的，它总是不声不响地从我们身边匆匆流逝。能抓住时间并刻苦学习的人就能成为有用之才。而不能抓住时间的人，只会白了少年头，空悲切。 【心态好的人】 有人说，心态决定命运，心态表示一个人的精神状态，一个人的心态，对他的人生成长与发展会有很大的影响。好的心态不但可以让人更好得取得成功，还能更好的享受生活，提高你的幸福程度。 【吃苦耐劳的人】 “吃不了苦”是时下一些年轻人的一种通病，他们总是对目前的工作感到不满，总想找一个既轻松又能赚大钱的工作。结果往往是好事没有降临，宝贵的年华却虚度了。