8月份的时候，老A跟我说打算辞职了。
老A是我到广州之后才认识的朋友，在一家知名互联网企业打工，做后台开发。该企业以待遇高、福利好著称。如果没有后来发生的事情，老A觉得自己应该会一直待下去。
事情是这样的，今年部门又新招了一批新员工进来。这类企业，员工之间的薪资是严格保密，不允许透露的。不幸的是，老A无意中看到了一名新员工的工资条——然后发现刚入职的员工收入居然比自己还高，然后心理就不平衡了。
老A认为公司的工资制度严重不合理，对老员工也不够尊重。倘若自己表现不好也就罢了，事实上他已经是部门的技术骨干。从对公司的贡献来说，显然要比刚入职的矛头小夥子要大很多，但显然这些贡献并未体现在工资上。
工资倒挂现象
如果你在大企业待过，应该瞭解很多公司都存在不合理的“工资倒挂”现象。大致是这样的：同样的岗位，有时候入职几年的老员工薪酬可能还没有刚进来的新同事高。
造成这种现象的原因有很多。比如说新员工入职时候的定价，主要取决于当年不同公司之间的竞争。而老员工的薪酬，则主要由企业内部的制度约束。所以就业难的年份，员工薪资起点低。即便辛辛苦苦熬了几年不断加薪，还不如招工难年份进来员工也不难理解。
对企业来说这是正常现象，对员工来说就有点难以接受了。所以凡是频繁招人的企业，员工流动性必然增大——不是企业不好，而是对很多员工来说，跳槽是提高收入的主要且快捷手段。
但我今天想写的，不是教大家如何通过跳槽提高自己的收入。事实上，这些成型的规章制度不会因为你个人的离职而改变。而对个人而言，跳槽固然是提高收入的有效手段，但也意味着你之前的积累荡然无存，还面临新公司磨合的机会成本。
我们应该思考的是：除了跳槽之外，是否有更好的手段去解决“工资倒挂”现象，如何得到和自己工资、能力相匹配的收入。
稀缺性决定收入
如果注意观察，我们会发现“工资倒挂”主要出现在大企业，在小型企业是较难出现的。
为什么会这样呢？因为大企业员工多、分工明确、流程清晰——这一方面意味着招人容易，即便某个岗位员工离职，也能马上找到补位的人；另一方面每个岗位做的事情也充分细化，对全局的影响有限。这便决定了大企业对老员工的定薪主要取决于岗位层级，对新员工的定薪主要取决于当年度的市场竞争情况。
而小型企业就完全不同了。它们招到优秀员工的难度远大于大型企业，也不可能将工作流程拆散到流水线的水平，往往是一个员工身兼数职。所以小型企业对员工的定价，往往取决于该员工的能力及实际贡献。如果足够突出，越级升迁火速提拔并不罕见。
这两种不同现象的本质都是一样的：员工的稀缺性（不可取代性）决定了他的价值，而价值则决定了其收入。
提高打工收入的核心是提高稀缺性
道理弄明白了，怎样面对“能力和收入不匹配”问题的方法其实自然而然就出来了。
如果你所在的是一家大型企业，“工资倒挂”的现象不是轻易可以改变的，但并不意味着只有跳槽一条出路。
事实上，通过跳槽提高收入是另一种形式的饮鸩止渴。跳的时候很爽，但跳过去后会再次面临“工资倒挂”。最要命的是你在企业的个人品牌、人脉关系、领导印象等等一切都要从头再来。总不能无休止跳下去吧？
这时候，有两种应对措施。一种是打造个人在专业上的绝对实力和权威性，另一种是打造“工作之外”的稀缺性。
比如同样是从事技术研发，一开始大家都是可以互相取代的。甚至刚入职的新员工，历练半年后都能干你的活，只是质量好坏问题。这时候，建立自身在专业上的绝对实力是获得发展机会的很好手段。
关键在于你干的比别人好是不够的，因为对企业来说，完成比好坏更加重要。同样的工作，你做到90分，别人做到70分，不足以让公司必须给你机会。重要的分水岭在于：有些事情你能做，其他人都做不了。
一个技术难题，其他同事都解决不了，只有你能解决。一个很难搞定的客户，其他同事都铩羽而归，到你手里成功搞定。这样的情况发生的越频繁，你被领导青睐的概率越大。
中国互联网界有个超级大猛人，叫李一男，曾经是华为公司最年轻的副总裁。他大学毕业进入华为后的升迁速度堪称奇迹——入职半个月升任主任工程师，半年成为中央研究院副总经理，两年当上总工程师，四年就成为华为的副总裁。
别人一辈子都可能达不到的成绩，李一男四年就走完了。靠的当然不是关系，据华为内部人士透露，他加入公司后不久，就接连解决了很多原来困扰了技术团队很长时间的技术难题。从商业价值角度看，他工作半年的贡献，或许是很多工作几年的员工都无法赶上的。（当然，后来他的发展也是个悲剧，这里就不提了）
很多人在企业里或多或少都有“怀才不遇”的感觉，然后责怪公司用人制度的不合理。或许你真的比其他同事优秀，但可能强的有限，没有达到上面所说的分水岭，自然得不到任何“特殊待遇”。这时候与其怨天尤人，不如继续磨练自己，把自己这块“金子”的成色打造的更加两眼一些，该来的自然会来。
在大公司得到发展机会的另一个策略，是提升“工作之外”的稀缺性。越是大的企业，分工越是细化和明确，想在自身岗位职责上做到突出愈发困难，但与此同时会带来新的机遇——庞大群体之间互相合作需要的沟通能力、团队的管理能力，以及分工细化后对“综合能力”的需求，都让在这些方面有所特长的人更容易受到青睐。
打个比方来说，就是在主赛道上大家并驾齐驱，能用的方法已经用尽了。这时候我们可以想办法再开辟一条新的赛道，在另一个维度上实现弯道超车。
如果你是在小型企业工作，则需要同时关注“不可取代性”和“贡献创造性”，前者之前已经详细分析，主要说说后者。
小型企业和大型企业相比，最大的不同是老板会更加在意企业的营收和利润。所以很多情况下，占得先机的前提是你要在和公司营收直接挂钩的核心部门。如果是技术驱动型企业，是研发部。如果是销售驱动型企业，是销售部。
小型企业本身机遇就比大企业少，而且集中程度更高——主要集中在核心部门。距离”钱“越远，意味着即便你表现再突出也会很快碰到薪资天花板，很难更上一层楼。所以在保证自身工作突出的基础上，重点要往核心部门靠拢。
最后的话
我们其实处在一个不缺人才的时代，即便想取得小小的成绩，都往往意味着要付出比往常多得多的努力。时间每个人都不缺，努力的人也多得是。这些在过去被认为是成功主要因素的成分在今天虽然依旧不可或缺，但已经不再是决定性因素。换句话来说，我们需要新的策略。
不管采取怎样的策略，本质上都是对自身精力、时间、禀赋的分配方式。可以纵向聚焦于一点，做到超出99%的人。也可以横向发展，成为综合素质强悍的人。但不管哪一种，都不意味着可以投机取巧，可以走捷径成功。
还是这句话：你的竞争力，来自你的稀缺性。
本文节选自阿何新书《你总是太相信努力》
图:pexels.com