未来,你可能不属于任何公司

最近又有几个朋友辞职做自由职业者了,咨询顾问自己单干,倒也不少见。 这次略有不同,几个先后“单飞”的朋友,联合在一起,用同一个公司的名义走法律、财务流程。一个人接到需求之后,如果不是自己的擅长领域,就拉上其他擅长的顾问,抱团儿谈项目,项目下来之后再分工合作。 要说他们是自由顾问?好像不完全是。但要说,他们是个小咨询公司?似乎也不是。这个所谓的“公司”,只有法律上的意义,没有人是老板,也没有人是员工。 如果非要给一个名字的话,它不像一个公司,倒像一个——平台。 是的,平台。 优步自己没有车,只是用车平台;阿里自己没有货,只是交易平台;微博自己不生产内容,只是内容平台…… 那么人才呢?是否也没必要用企业的形式组织起来,而用平台的方式呢? 实际上,追溯回去的话,“企业”这种组织形式,最初产生于社会化大生产。 罗纳德•科斯曾经对企业的价值进行过解释:在一个完全开放的劳动市场,人们可以互签合约,出卖自己的劳动力,同时购买他人的劳动。 但这样做的结果是,交易成本太高,每个人都需要去找不同的劳动力、进行选择、在个人之间达成协议、执行协议。 而企业呢,通过层级制把人们组织起来,进行管理,虽然多了管理成本,但是只要管理成本低于交易成本,企业就是有价值的。 然而,互联网的发展,不仅带来了技术方面的变革,也带来了协作的便利和信息的透明,这些都使得交易成本大大降低。 在一些行业,如果交易成本降到足够低,以至于低于管理成本的时候,企业就失去了优势。而这时候,平台则会起来,因为平台的作用是促进协作、匹配供需,它不需要企业那样的高管理成本。 出现这种趋势的,不仅仅是在咨询行业,在媒体行业也是一样,众多的内容平台将媒体人与读者直接联系在一起,传统的媒体企业显得不那么有优势了。 在未来,还会有更多行业面临这样的变革。而身处这些行业的我们,未来有可能不再属于任何一家公司,而只属于一个平台。 而一旦从企业到平台,最大的变化就是,个体的作用将会凸显,而组织的作用将会减弱。 实际上,即便没有咨询和媒体行业这么明显的变化,不少企业,也已经在借鉴平台化的一些做法,悄悄地进行组织变革,以更加适应未来的发展以及人才需要。 而这些变革,对我们未来几十年的职业生涯,将会产生深远的影响。 从我个人这些年帮各大企业做组织设计咨询的观察来看,至少有四个企业发展的趋势,是我们不能忽视的。 趋势1:【更替】 企业的存续时间越来越短,个人在一家企业的职业生涯也越来越短 ——所以,最大化利用企业的资源来为自己增值,同时密切关注行业动向 我刚做咨询的时候,企业做战略规划都是5年甚至10年。而现在,能够拿得出清晰的3年战略的企业,已经不多了。至于5年和10年,企业还是不是活着,也未可知。 即便仍然活着,它是否还能维持高增长、高利润,从而为你提供高物质回报,也是谁都不能保证的。 在这种趋势下,个人不可能把安全感寄托于企业,而只可能来源于自我价值的提升。

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这5种人,千万不能提升为领导

管理学中有个常见的命题:“一头羊率领的一群狮子和一头狮子率领的一群羊战斗,哪一方胜利?”。显而易见是狮子领导的团队胜利,无他,决定性因素在领导者。当你的企业、团队出现问题时,想想是不是在用人上出错了,选择了“伪领导人才”。 几乎所有企业都用错过人。作为企业老大的你不必过于自责,不是你愚蠢,而是“伪领导人才”太像人才! 伪领导人才的六种保护色 伪领导人才有六种精良的保护色,使他们容易被误看作领导人人才。这六种保护色是: 第一,优质学历、资历与形象。如外语比较好,或者仪表堂堂,容易让人用一表人才来形容他们。 第二,卓越的面试经验和技巧。俗称面霸。 第三,个人品牌管理能力强。具有在公司内部营销自己的出色能力。 第四,表面业绩好。表面业绩指业绩指标体现出来的成果。有些伪领导人才会做出努力让这些指标好看一些。有时,运气和市场因素也会成全某些伪领导人才的业绩指标。 第五,上行管理能力强。他们善于与上级建立良好的个人关系,赢得上级的信任。 第六,管理自己职业生涯的能力强。他们善于规划自己的职业发展,知道什么时候该跳槽,往哪里跳,这使得他们比一般人升得更快、更高。 但是,伪领导人才因其领导力有致命缺陷,因而不能成为独当一面的帅才。他们尤其无法胜任事业部经理、公司总经理或者分管一摊业务的副总经理岗位。 组织中的五类“伪领导人才” 1.不与人为善的“孤家寡人” 如果一个领导人不与人为善,即使爬到公司高层,也会成为孤家寡人。这些人无法建立员工对他们的信任。在员工看来,他们是高高在上的孤家寡人。一旦出现丑闻,则是千夫所指。在爬到高层的人中,有相当比例是偏执或反社会人格。不与人为善的人有三个问题: 第一,多疑。他们怀疑下属的忠诚,时刻监督或提防着手下人。 第二,不厚道。拿下属、同事以及上级当工具使用。员工会感到自己无非是被他们利用的工具。这样的人,企业在他们身上投资得不到应有的回报。无论企业如何善待他们,他们最终还是会觉得企业亏欠了他们。他们在下属面前情绪暴躁,为人苛刻。 第三,不公平。对内,他们不愿意或者不善于在下属之间做利益分配。还有一种人,虽然做出了比较公平的利益分配,但不善于论证这一做法的公平性,结果让手下人愤愤不平。对外,一旦有机可乘,或者迫于压力,他们容易见利忘义。 2.不追求卓越的“混世魔王” 意志力薄弱或者没有自我实现需求的人,能够爬到高管岗位的人是绝对的少数。多数不追求卓越的人只能够爬到一线和中层管理者的岗位。在中小企业,不追求卓越的人往往难以生存,但是在超大型企业或者垄断企业,往往成为“混世魔王”的天堂。 现在许多企业强调执行力。为什么有的CEO执行不力?原因不是没有能力,而在于他们没有追求卓越的动机。执行不需要特别的能力,只需要勤快,只需要不怕麻烦。执行不力的人做事没有时间紧迫感,给自己和别人都不定期限和时间表。交给他们的事情,以及他们自己承诺做好的事情,石沉大海的居多。前车之鉴很多,例如,施乐公司尽管意识到必须变革,但是领导人忙于各种应酬,制定的战略没有执行,所以公司失去转型的机会。IBM也一度濒临灭亡,险象环生。 3.缺乏自信果敢的“和事佬” 胆子小的领导人优柔寡断,不敢做事,更不敢得罪人。“和事佬”很难发起和推动组织的变革创新。这些人往往给你谦谦君子的印象。但是,他们越是不想得罪人,就越会得罪人。“和事佬”人缘不见得很好,相反,由于企业的问题得不到解决,积重难返;人际冲突得不到调解,积怨已久,“和事佬”最后往往落得个怨声载道。 拉姆·查兰和杰弗里·科尔文曾在《财富》杂志撰文指出,执行力不佳,根源在于CEO不敢炒掉执行不力的人。他们写道:“具体地说,失败的CEO们经常无法对付几个关键下属,任由他们持续不佳的工作表现深深损害公司利益。令人震惊的是,许多CEO告诉我们,他们通常知道问题所在,他们的直觉告诉他们这些人有问题,但是他们不去面对。CEO身边的人经常最早发现这些问题,但是CEO却听不进不同渠道的声音。正如一个CEO说的,‘问题扑面而来,我却视而不见’。他们败在没有勇气做出改变。” 现在很多领导力模型都强调变革创新。其实,变革创新不需要太多创造力,很多高管其实还是心态开放、愿意变革的,只是魄力不够而已。变革创新的过程,不是发明创造,而是得罪人,而且是得罪一大批人。 4.缺乏战略思维的“无头骑士”

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做事要找靠谱的人,聪明的人只能聊聊天!

这么多年接触了很多聪明人,的确通过聊天满受益的,无论他们现在是否与我合作,当初有些观点是对我们有帮助的。但是合作以后发现,太聪明的人想的是自己的利益大于一切,久而久之,很难长久共事。至少心中有一种困惑,为什么我们比其他人给予他的更多,但总是不能满足他们的需求。现在回头看一看,还是靠谱的人很重要,无论跟他们共事,还是交朋友(当然也包括,男、女朋友),是诚实的,一是一、二是二的做事,这样做的结果同100%完成任务是同等重要的。因为,不会有意外让你措手不及。 |做事要找靠谱的人 聪明的人只能聊聊天 现在很多人,在一起谈论最多的话题,是我们很“聊得来”。其实年头长久了才发现,很“聊得来”,只是一种心理满足感,而靠谱才能给予双方安全感。当一个靠谱的人,承诺你事情的时候,他在心里已经有了把握,这件事情该怎么办,而一个想聊事的同事、属下、朋友、客户,他承诺你的事情多半是察言观色,发现你的心理需求,用语言满足你,能不能办他根本就没有想过,因为他的聪明,所以总会在有办法上让你觉得他尽力了,其实他连想都没有想一下,他连心都没用一下,只是空气在口腔中穿堂过而已。靠谱的人,他会体察对方的困难。而后,从自身的角度尽可能的为你办实事,虽然可能存在局限性,可能存在意见上的分歧,可能在一段时间之内不统一,也可能是拒绝。但是是高效的,是意图明显的,是真诚与信任的基础。 |忠诚之心远远超越抖出来的机灵 每个人都能突发奇想,拿出一个超出别人地方的技能,如同智商高低一样,人与人差距并不大,即使个别人智商超群,如果情商有问题,也会大打折扣。尤其在当前信息发达的时代,很多信息的传播速度跨越了地域和群体,瞬间就可以传遍全球的各个角落,更能搜索到所要的任何信息。聪明的人懂得很多,靠谱的人也不一定懂的就少。在当前知识大爆炸的时代,信息的获取速度超过以往,久而久之,很多人自然变聪明了。 从全社会看,聪明的人一定能力不错,但不一定是个靠谱的人,也就是人品不一定有保证。靠谱的人不一定不是聪明的人,但一定是在自己力所能及之处,是有能力的人,诚实守信的人。 现实生活中,人们喜欢聪明的人,当属正常心理。人们可以保持联系。但不一定会愿意推心置腹的相处,主要是变数太大,不托底。而人品好,靠谱的人,自然会有靠谱的人与之相处交往。也就是企业中我们强调的忠诚大于能力。 |能力可以培养 人品坏了不太好改变 比如:有的人在跟你合作的时候,尾巴夹的紧紧的,一旦不合作了,什么恶劣的手段都会使用出来。由于聪明,穿上了一件“善良”“实在”的外衣,让人觉得这个人很实再。但对靠谱的人伤害就太大了,他们大多不善言辞,只会用心与人相处,吃亏了,大不了讲在当面。也就是人们常说的,好“欺负”“好人”。结果委屈受大了,泪水咽到肚子里,擦干了,还是阳光一片。 在当前这个社会,遇到靠谱这种人是求之不得的宝贵资源。他们在社会的各个领域,如果能遇到是企业中的万幸之事,固然要倍加珍惜。 |自己靠谱的一直走下去,渐渐的会有很多靠谱的人和你交往 这些年体会最深的是,一个靠谱的人给你介绍的朋友,合作起来就是人品好,办事靠谱的人。而一个不靠谱的人给你介绍一个朋友或者一个同事,也能碰到靠谱的,但需要你有慧眼,否则就只能碰运气。我们做事选择靠谱,是选择一种优秀的品质。一旦你靠谱的对待事情,你可能暂时受到伤害。但是你也能检验身边的朋友或者合作伙伴,筛选掉最不靠谱的人,最后在你身边会凝聚一团正气。这团正气可以使彼此化险为夷,使你坦坦荡荡的走下去,没有相互的猜疑,只有全部智慧叠加在一起,一定是1+1>2的最好结局。所以一直靠谱下去,你的运气一定不会差!   图/stocksnap.io  

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公司发展不起来,不是领导无能,而是这些原因!

公司发展不起来,不是领导无能,而是公司领导团缺乏了这些条件和考量。这是目标定位的原因! 01|太过短视 俗话说:善弈者谋势,不善弈者谋子。 许多企业之所以做不大,就在于不谋势。现在大多数创业者的想法是希望立竿见影、刀下见菜。当然这也没有错,因为解决目前的生存问题是第一位的。但是,生存问题属于战术问题,而发展问题属于战略问题,解决生存问题必须刀下见菜,但要搞定发展问题则需要细水长流最后水到渠成。 现实中,很多创业者都有短视心态,以为一个创意马上就能换回巨大的效益,于是一个活动搞下去或一期广告投下去看到没什么效果就马上停止。 其实这种想法并不正确,因为品牌对于企业而言是一个长期工程和系统工程,既要有独特的个性,又需要系统的提炼及提升;对于客户而言,品牌又是一种认知识别和体验识别,他们需要你能记住你的特别理由,因此也就需要你在诉求点上要坚持深入。 02|格局太小 现实中,许多创业者肩上扛着品牌大旗,但心里却打着小算盘,乐于小打小闹,希望以小的投入来获得大的回报,从没想过以大的投入来换取更大的回报。 这是一个创业者的格局问题,如果创业者本身就没有将企业做强做大、没有雄霸一方的志向,总是希望从一颗鸡蛋中吃出黄金,那企业发展就是不可能的;只有能着眼于未来,在大环境中定义企业发展路线和最终目标的创业者,才能观其大势,成其大者。 03|缺乏外脑 曾有人说过这样一句话:在国内,资源第一位,机遇第二位,能力第三位,学历第四位。很多成功的创业者得益于他所拥有的社会资源为其创造了部分条件。而很多创业者之所以做不大,就在于他缺少足够的社会资源,单打独斗、孤掌难鸣。 其实社会资源,包括政策范围内的支持,这只属于整合营销传播的一个方面。除了官方资源以外,能帮企业快速解决一定融资困难的亲友资源,能为你迅速带来人才的人力推介资源,能为你出谋划策充当参谋的智力资源、信息资源,都会对你的发展壮大起着重要的作用。这些都是企业的外脑,都对企业的发展壮大有着不可估量的作用。 04|缺乏内脑 一个好汉三个帮,如果没有一批能征善战的下属为你冲锋陷阵,创业者再厉害,也难以成事。许多企业就面临同样的问题:优秀的人招不来,有出息的人留不住,剩下的看谁谁不顺眼,为什么会这样呢?员工愿不愿加入公司、能呆多久,与薪酬福利、团队氛围、学习提升、办事机制,成就感,归属感、生活现状等各种因素紧密相连。 目前,大多数的企业,薪酬福利都差不多,关键问题是:老板只看重行政管理与业绩,只关注业绩,至于思想管理、技能管理、状态管理与团队氛围管理,根本不关心,员工技能得不到提升,思想得不到引导,最终管理的表面化,员工素质同质化,做不大也就在情理之中了。 图/pixabay.com

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90后女下属说我是好爸爸,我只做了这3件事

在微信的时候,我有个徒弟,93年的,她说我比其他人的师傅好多了,我也不知道哪里好,也不好意思问。如今离开微信一年,关系一直很好,师徒关系还在,随着她的成长,朋友关系越来越浓重。 从微信出来以后,我到创业公司做了整整一年的副总裁。坐标北京,带了北京、上海两个产品团队,加起来近20个人。 之前大家都说现在的年轻人不好管,我也曾经认同,而真正实操以后,发现根本原因其实是,我们没有跟他们在同一个时代,同时,又不接受变化,便把罪责丢给了年轻人,说他们不好管。 先说几个细节,描述一下我管理这个90-94团队的效果。 如果公司自觉加班的部门只有一个,那肯定是我们产品部…… 晚上8点多,组长要给一个员工指点工作方法的时候,其他所有员工都有意愿来旁听…… 由于加班时差倒不过来,集体迟到数天,我开会点明这件事,最后有一个产品经理跟我说,“我觉得你以后能做个好爸爸。因为你教育人教育的很舒服,又说了人,又让人很愿意听。” 年轻人,是不需要“管”的。年轻人,是要“一起聊、一起做”的。 相比于“我管理团队”这个理念,我更喜欢“我在跟一群小伙伴并肩战斗,各司其职”;相比于“让他们做什么”这个理念,我更喜欢“做什么对他有用”;相比于“他哪里不好”这个理念,我更喜欢“帮他提高,对他以后都有好处”。 接下来,分享自己的几点心得吧。 1、站在年轻人角度考虑问题 在我的眼中,年轻人不是一个个的棋子,而是一个个鲜活的人。 公司相对于他们来说,是他们人生中的一站。有的停站时间长,有的时间短,但是这一站在他们的人生中所起到的价值,是要让他们学到足够多的东西,获得他们需要获得的,足够多的人生财富。 于是我在看待他们的时候,不仅仅看他们的眼前,我看他们的十年、二十年甚至更久的时间。我来看他们的性格有哪些弱点,看他们能力有哪些欠缺,看他们自我管理有哪些软肋。同时,我也看他们是否有足够的意愿去学习,他们是否意识到了自己的不足,他们的人生追求是否清晰。 在我的认知中,年轻人,无论他们是90后,95后还是00后,他们都有自己的追求,他们都想要实现自己向往的生活,他们都愿意吃苦愿意奋斗。只不过,对于不同的人,在这三个问题上,角度和程度都有所不同。这取决于他们的原生家庭、成长环境和对社会所知的多少。 所以我更希望他们能够在每一天、每一项工作中,增加属于他们自己的财富和能力。 于是,在我每一次沟通的时候,我可能会这样说:“以我的职场经验,跟你的同龄人相比,你欠缺的是XXX,这一点你从现在就要开始锻炼,养成习惯,一旦养成,不然不管未来你在哪里工作,在做什么,学习的速度都会比其他人快。” 我也可能会这样说:“这项工作,从公司的角度,需要实现的目标是XXX,同时,你一定要清楚,从你自身能力的角度,你要刻意的去锻炼和提高XXX和XXX这两方面。这才是这项工作给你带来的最大价值,明白么?” 例如,在前面提到的点评集体迟到的例子中,我在最后是这样说的:“虽然今天开会,创始人L总也在,但是我希望你们清楚,我要求大家早上早起,不要迟到,最重要的,不是因为你们是原因,而是因为我希望你们年轻时候的这几年,对得起自己的时间和青春。” 可能有人会说:一个不以公司价值为首要价值的管理层,不是好的管理层。 我的答案会是:公司是由一群有缘分的人聚合在一起的,对于公司来说,最重要的是人,只有每个人好了,团队才会好,公司才会实现最大的产值。 2、不要用过往的经验去灌输他们具体做事方法 现在的年轻人,比85前的人,更自信了。 时代给了他们更开阔的视野,更便捷的工具,更低的试错成本。同时,也要清楚的看到,他们比管理者具有更多的灵活性和创新性。 于是,在执行任务的时候,当他们的做法与我们曾经成功的做法不一致的时候,请不要无条件打断,更不要训斥。

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世上16种最会赚钱的人

还在为职场中的挫折烦恼么?还在郁闷自己的薪水总也上不去么?性格决定命运,每个人都有自己的性格特点,性格特点也决定了他的做事方式,适合做什么,能不能赚到更多的报酬。下面这16种特点或者性格特质,属于最会赚钱的人所拥有,看看你属于哪一种吧? 1、很聪明的人。 读书学习好与坏与做生意赚钱完全是两码事。读书人往往呆头呆,墨守陈规。而做生意则需要头脑灵活多变,想到就要做到。 2、办事能力和办事效率很强的人。 一旦有赚钱的生意马上一步一个脚印的去做,要付诸于行动。敢做、敢干,只有这样才能抓住机会。 3、不安于现状,不断努力的人。 “一天三顿饱,老婆孩子热炕头”的人觉得一辈子捧着“铁饭碗”的人,永远没有赚钱的机会,“够用就行,要那么多钱干嘛”这句话是那些不会乃至赚不到钱的人聊以自慰的“名言”。 4、真正受过穷的人。 就像“貌不惊人”的男人一心一意的追求漂亮的女孩往往能成功一样。受穷的人因为感受到了贫穷的切肤之痛,而愈有赚钱的欲望和精神。 5、有人生财富目标的人。 一个人单调的上下班,把固定的工资存在银行,年复一年,到头来也攒不了很多钱。想赚大钱就要立志经商,而且目标也要水涨船高,选定10万、20万、100万为奋斗目标,拥有一千万才算是富翁。 6、抛弃“面子”的人。 想发财要不怕羞,当您在大街小巷推销产品时不要怕被别人看不起。 7、勤奋好动的人。 多看、多想、多做、超越常理,出奇制胜。“鬼点子”越多越能赚钱。 8、最能创新的人。 做生意第一要决就是眼光独到。想别人未想的事,走在别人前面,让别人在后面追。例如:您发现一种商品很符合当地实情,判断自己进回来一定畅销,这是生意人挣钱的准则。等把市场铺开了,别人跟风就晚了。因为您既已赚到了该商品的钱,又赢得了客户。 9、很有自信心的人。 无论做什么事首先要有信心,相信自己是最优秀的,最棒的。这样您就能把自己最大的潜能发挥出来。“信念”是通向经商致富路上的指明灯。 10、个性豪爽的人。 成功的企业家或商人都是爽快人,办事豪爽,干净利落,不拖泥带水。 11、善于冒险果断的人。 办事果断,凭胆量论成败。独木桥的故事:有一座独木桥,桥对面有一片丰硕的果林,果实又大又好。胆大的人,凭胆量快速走过独木桥,摘得很多的硕果。而胆小的人,胆小不敢过桥,而没有摘得一枚硕果。有的即使慢慢过去,也只捡到一些烂果、小果。 12、善于学习总结的人。 在平时的经商中,多与人交流,听取别人的意见和想法。不断总结,以丰富自己的经商经验。

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一个创业公司CEO的85条感悟,每一条对创业者来说都是真经

当创业公司 CEO 是一件很困难的事。 作为 Google 的前员工,Sachin Gupta 正在展开新的冒险,他把自己创业过程中当 CEO 时对责任、决策、文化、领导力、自我管理、人力管理、会议、招聘、融资等事务的感悟总结成了这 85 件事,希望能给创业者提供借鉴。 正文 01、这会是一件极其困难的工作。无论你准备或者学到的东西有多少都赶不上需要。 02、你会觉得有那么多的那一刻自己都想要放弃了。不要,坚持住。 03、这是一份孤独的工作。你没有人可以倾述有关工作的一切。 04、不确定性是创业的印记。每个月甚至有时候每周你都无法保证自己可以熬过 1 年。要学会拥抱这种不确定性。 05、有时候你会在在半夜哭醒。不要为此烦恼,处理好你的情绪。 06、如果你已经结婚,你的伴侣将扮演着非常重要的角色。他们会成为你唯一可以倾述一切的人。他们会从第三者的角度为你提供没有偏见的决定。当你处在最低谷的时候他们会是你的坚实依靠。 07、当CEO就是随着公司走向成熟从事必躬亲过渡到授权一切。 一、关键责任 01、你准备要替公司做很多决策。如果你做决策时过于谨小慎微就会放慢发展步伐,如果太任性的话又会做出错误的决策。 02、设定好愿景并讨论愿景是你的责任。你不能把愿景众包给你的团队。你必须倾听每个人的说法,但最后必须是你来设定愿景。

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这是告诉你为什么你需要参加会议与商业活动

无论你是一位学生,商业家,员工等等,你都会在日常生活中遇到各祌各样的会议营销,不过你是否有想过参与吗?我们相信只有对你和你的事业有益,而唯一需要采取的措施是参与会议和商业活动。如果你不相信我们,以下是5 个理由为什么你应该参加会议和商业活动。 1)遇见同行业的专家和影响者 当你和同行业的专家与影响者在同一个环境内,你会感觉特别启发,因为他们与你共享一样的能量和激情管于同一样的行业,所以你也可以连接他们的谈论和思想。你也可以分享你的想法而马上得到他们可信的反馈。这些活动也带领专家们来分享他们失败与成功之路,所以你能够了解他们的经验以及他们如何克服困难才能达到目标的故事。 2)交流机会 会议和商业活动是一个很好的机会来交流生意。交流可以建立推介给你的商业,尤其是同行业的会议,你可以跟进你的推介而把他们变成你的顾客。你也会获得更好的推介,因为这些推介是对你的行业有兴趣? ? ,所以这将更倾向于产生推介于销售线索。交流也是个很好的方式来推荐你的商业,然后以社交媒体来加强它的流量。现代的社交媒体对商业非常重要,因为社交媒体的效力性可以接触到市场上的潜在客户和遭遇供应商和新供应商。 3)增长智力 参加会议以及商业活动平不代表只有商业家,反而学生与员工也是非常提倡的。身为员工,这些活动可以学如何增长个人发展,再把学到的智力价值带回办公室高度应用。身为学生,你可以投资自己的时间来增一些外部经验。你可以报名参与自己有兴趣的话题或主题来提高你的理解尤其是对你的学业有帮助的话题。身为商业人,这些活动可以提供你新的透视,以便发展你的商业或许新的工具来加强你的生意。 4)建立你的公司意识 除此以外,参加会议也可以建立你的公司意识,尤其是刚起步的小中型企业。通常这些活动只需不多的钱,甚至是免费来报名。所以,这是很好的水平来给小中型企业的营销形象而得人的注意性。在商业界内,有一个行话称多米诺骨牌效应 “ Domino Effect ”。多米诺骨牌效应解释一个很小的初始能量就可能产生一系列的连锁反应。例如,参加了这场会议后,你突然发现自己获得了很多社交媒体的追随者和潜在的投资者,这是因为他们注意到了你的小中型企业。所以,请别小看商业活动带来的赢利。 5)新的技巧和战术 最后,会议和商业活动可以带来新的技巧以及战术,引导你的公司朝着正确的方向发展。加入这些会议,尤其是同行业的会议,可以得到免费的资源来提高你的商业生意。举个例子,你可以把他们所找到的资源,如数据来调整你的生意方向和来探索潜市场。参加这些活动也可以让你跟上行业的趋势,因为通常你的竞争对手也会参与来获得更多的竞争优势和洞察力,所以请留意自己的竞争对手。 图/google

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能干大事的团队,一定具备这7个特质!

小公司靠老板、大公司靠团队、超级公司靠智囊团。公司能不能做大,关键看团队够不够强。 纵观现在的商业巨头,哪家不是有一个传奇团队在支撑,马云的“十八罗汉”、史玉柱的“四个火枪手”早就成为团队故事中的一段佳话。马云早期创业的50万启动资金,都是团队成员各自出钱凑的;史玉柱团队曾经20个月没发工资,现在那些成员已经是总裁级别,身价上亿。 没有这些团队做后盾,怎么会有如今年营业额900亿的阿里;怎么会有如今估值千亿的巨人网络,如果想要公司做大做强,一定要着手打造核心团队!下面这7个特质,你现在的团队做到了吗?如果没有,就朝着这个方向努力吧! 01|方向 个人的目标才叫目标,团队的目标那叫方向。优秀的团队一定会有明确的方向,这个方向一定是能帮助公司发展的,一定是能被团队每个成员认可的,方向不能像目标一样,一定要定的大,定的远,不然中途很可能就拐弯了,走岔了。方向可能不会实现,但是它能让团队每个成员都走在同样的路上,而且是正确的道路上,至于能走多远,那得看团队本事,有方向,团队才能指哪打哪,不会像没头苍蝇一样乱窜。 02|迅速 优秀的团队一定是执行力迅速的团队。互联网时代提供了大量机会,但这些机会稍纵即逝,抓住了从此飞上枝头变凤凰,抓不住从此湮没在茫茫商海,被无数蜂拥而上的“新生儿”挤下万丈深渊,这种状况,创业公司尤甚。21世纪多少团队是因为迅速的执行力而抓住时代命脉,一鸣惊人。滴滴、美图秀秀、映客诸如此类,皆是洞察到时代发展,团队迅速下手执行,拓展业务,一跃成为行业龙头。洞察力大多数团队都具备,但是能否依靠迅速的执行抓住机会,才是脱颖而出的关键,失之毫厘差之千里。 03|狼性 狼性是最近几年频频提起的热词,狼性员工能成为企业的中流砥柱,狼性团队能使企业在商战厮杀中立于不败之地。狼性团队是“贪”、“残”、“野”、“暴”的团队。狼性团队要对工作、对事业有“贪性”,愿意永无止境的去拼搏,去探索;狼性团队要对工作中的困难有“残性”,毫不留情的逐个消灭,片甲不留;狼性团队还要有“野性”,渴望去市场拼杀,渴望开拓更大的事业,对于公司发展有不要命的拼搏精神;当狼性团队处于工作逆境中,他们的“暴性”便浮现出来,他们会粗暴地对待一切工作中的难关,绝不仁慈! 04|胸怀 所谓胸怀,可以是面对种种难关时的从容不迫,也是面对工作压力时的良好心态,还可以是对团队内部矛盾的妥善解决,以上种种,皆是因为这个团队“胸怀天下,事业为大”。所谓“成大事者不拘小节”,在能干大事的团队心中,同公司发展相比,其他一切都不足为题。他们会把公司当做自己的事业,从员工思维转变为老板思维,不仅做好目前的工作,还会放眼未来,为公司发展出谋划策,事实上,胸怀能决定团队的眼界,眼界能决定公司的未来。 05|学习 优秀的团队一定是会学习的团队,也一定是爱学习的团队。他们在工作中学习前辈经验;他们在同客户谈判的时候学习沟通技巧;他们在身处困境的时候学习分析解决问题的方法,更难能可贵的是,他们会充分利用闲暇时间,学习一切能在工作中用到的知识。通过学习,他们能让头脑随时都是充盈的状态,能保持清醒的头脑,能获得开阔的视野。一个不断学习的团队是最可怕的,因为他们会在敌人不知不觉中远远把他甩在后面。 06|团结 如果一群人身怀绝技,却摩擦不断,互相看不顺眼,互相使绊子,他们能组成一个优秀的团队吗?恐怕内部矛盾还没解决,公司就先倒闭了!能干大事的团队内部会有摩擦有争吵,但这一定是因为工作、因为业务和公司发展进行的争吵,争出一个结果后继续携手努力。哪怕和人看不对眼,也会把工作和私人生活有序分开,工作中劲往一块使,团结一致共同为公司的未来奋斗。 07|忠诚 士兵忠于国家,能干大事的团队就是士兵中的精英,是特种兵,对于领导也要绝对忠诚。无论风吹草动还是天昏地暗,始终忠于领导。领导处于顶峰,他们会忠诚,因为这时候的忠诚会为他们带来财富地位;领导处于低谷,他们还会忠诚,因为这时候的忠诚是他们的良心。每位领导培养团队绝对是花费了巨大心血,一个优秀的团队是领导的心头肉,假如好不容易培养出的团队,却因为一点原因背叛,哪怕这团队能力再强,也无法成大事,因为没了底线。 图/pixabay.com

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变坏的公司是如何变坏的

一、“大众公司在想什么?” 这是今年一月份的美国《Atlantic》杂志一篇文章的标题。去年,大众公司被发现对汽车尾气排放系统大规模造假,在汽车控制软件中植入特定的程序,使得汽车在尾气检测时可以调整参数,把有害气体排放量暂时降低几十倍。这个丑闻一经揭露,几乎把这家声誉卓著历史悠久的汽车巨头推向毁灭的边缘。 这种规模的作弊不可能是无心之失,需要有自上而下逐级员工和管理层的参与才行。可是除非我们有理由相信大众公司偏偏集中了一群道德特别低劣的员工,否则正常情况下,所有那些参与作弊的员工们和我们这些义愤填膺的旁观者都是差不多的人。于是一个自然的问题是:他们在做这些事的时候,自己是怎么想的呢? 当类似的丑闻在北京的西北角发生的时候,这种感觉就更是特别强烈。我自己就在这个领域工作,丑闻的主角也不是火星上的一家公司,那里的员工和老板就是我的朋友、校友、师长、乃至——理论上完全有可能——我自己。所以当我读到网络上咬牙切齿的怒骂和抨击时,很难不感到某种本质的荒谬感。 这些员工并没有什么特殊之处。他们和公司之外的人有同样的网络环境(当然也一样翻墙),受同样的教育,分享同样的舆论,也有同样饱受网络诈骗之苦的年迈父母。很多人会用某一家无法在中国运营的美国公司和它做对比,觉得他们代表了公司价值观的两极。但一个众所周知的事实是,这两家公司之间的人员流动相当频繁。我们为什么觉得同一批人在两家公司里会表现出截然不同的操守来呢? 这当然不是替那家公司洗刷清白,但我确实不相信那些批评会有作用。事实上,对这家公司的批评在过去十年里无日无之,但它还是走到了这一步,这一次也不会有什么区别。这件事会过去,别的新闻会盖过它。不喜欢这家公司的人还是不喜欢,但这甚至伤不了它的皮毛。它的危机在别处,不在这里。 真正的问题在于,外界的批评越激烈——我看到有些文章用到了人血馒头之类的字眼——这些批评就越没有效果。这不是说被批评的对象特别厚颜无耻,只不过他们和我们一样,觉得这些批评是冲着别人去的罢了。当然没有人会去吃一颗摆在自己面前的人血馒头,如果它看起来就是个人血馒头的样子。大家都有常人会有的价值观。 二、那最后它是被谁吃了呢? 任何有过大型公司工作经验的人都知道,公司里大大小小的决策并不是像电视剧里那样,发生在气氛凝重的高级会议室里,伴随着戏剧性的场面,好像苏格拉底的审判一样。没有什么员工——无论是基层技术员还是中高层经理——会冷不丁碰到一个天上掉下来的问题,伴随着某种道德两难和良心的拷问。“有这么一项业务,会带来 X 亿利润,但是要伤害 Y 条人命,我们做不做?” 商业不是这么运作的。 所有的业务都是一点一滴层叠生长出来的,它产生在不经意的对话之中,在文档字里行间的评论里,在邮件的来回抄送之间,以最不引人注目的方式。这不是因为有人要刻意低调隐瞒什么罪恶,而是因为一切看起来都不是罪恶。当一个人坐在会议室里讨论本季度的新业务的时候,他并不是来审查道德问题,而只是来做技术上的判断而已。他也许坐立不安,想着中午该吃什么,他也许还在琢磨为什么手头另一个程序有 bug,这时他听到主讲人问: “我们的讨论群组每天有千万级的访问量,要不要卖广告变现?” 当然要,对一家互联网公司来说这是合情合理的事。 在几个月后的另一次会议上:“这些讨论群组的人工维护成本太高,我们要不要引入网友参与管理?” 这很自然,别的网站的讨论群也都是这么做的。 又过了几个月:“我们发现网友自发选出来的群主有的时候不可靠,会搞利益输送,比如把特定的商业推广帖置顶之类。我们要不要把群主这一块管起来?” 很好,这里反正有商业利益,与其让完全匿名的网友挣黑钱,不如让公司透明管理。 再下一次:“有人想要承包这些讨论群,以前就有内部员工私自把它外包出去了,造成很坏的影响。我们不如主动把它当成一项业务来做吧,既可以加强管理,还可以作为新的利润增长点。” 他看了看周围,没有人表示异议。他忍不住问: “那你怎么确定外包出去的人都可靠呢?”

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