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职场女人有压力怎么办呢？职场压力已经影响了生活，这又该如何是好呢？下面小编给大家推荐的几种职场减压方法，在缓解压力上面是有一定的帮助的哦！ 控制自己情绪 当工作压力大的时候，职业女性容易情绪波动，出现焦虑和急躁等情绪，这是由女性的生理特点所决定的。在职场中，情绪化的表现是不被提倡的，在面临压力时的情绪化反应也会对个人的职业生涯产生负面作用，这使得女性身心更容易疲劳。所以，女性要提高自身的职业素质，理智地控制自己的情绪。同时，企业的管理者以及男性同事对女性应该多一些宽容和理解。 挖掘前进动力 一旦在工作中树立起使命感，你就会主动地为自己出点儿难题，每天都有难题处理，你自然就会活得充实。这是很多工作狂特有的解压方式，对于她们来说工作是解压的妙方。当然对于所有的女性职场朋友来说，这都是一个不错的解压方式。有了前进的动力相信你会忘记烦恼与忧郁，一切的工作不快都会理你远去。 努力享受压力 许多职场不如意的人总是习惯于把办公室称为地狱，却从未想过，地狱和天堂只是一念之差，而这正取决于自己的心态。如果在紧张的工作间隙，适当地通过玩游戏、搞幽默来放松一下自己的心情，是否感到了减压的轻松呢？ 发挥个性本色 在自己工作情绪不好时，你可以通过各种方法来排除它，跑到室外用自己不满的拳头在受气包上、在墙壁上、在小树上肆意打上几拳的时候，你的心情肯定会变得好起来。陌生的工作环境可以让自己感到好奇、兴奋、新鲜。除了工作环境，你可以去外部开辟学习充电的各种不同环境，为自己的进一步发展“充电加油”。 图来自：google.com

导语：年底到啦，辛苦一年了，内心多多少少都有点升职加薪的小小荡漾！觉得自己这年还是做得不错的，然而老板总是没有给你加薪的意思？今天就和大家聊聊如何巧妙地和老板求加薪，顺便还也可以测试下你和老板的感情有多好哦~ 说在最前面，所有成功靠谱的“求加薪”都是建立在你对老板的认知上的，说白了，就是你一定要了解老板是个什么样的人。 在和老板提出加薪申请之前，你一定要做好以下3条准备工作，直接上来要钱小心被保安拖走…… 1、一定要一条条列出自己今年所有牛逼的工作成绩。 2、多向老员工打听打听情报，比如他们之前是如何谈加薪的，公司的加薪规则等等。 3、多去了解同行业内同等职位的薪水大概是多少。 接下来就要和老板一对一单挑了，当你提出“求加薪”后，老板一般会有以下几种反映，既反映性格，也反映做事的风格。 1、直接问你今年的业绩如何 一般老板都是这样，缜密务实，业绩大过天，非常有逻辑性，对事情处理得理性而严肃。此类老板的好处是当你有条理地，大大方方地阐明自己的诉求，他被你说服后觉得给你加薪这件事是合理且必要时会毫不犹豫。但不太好的一面是，此类老板大多不擅长情感沟通，打情感牌成功的概率会很小。 如何应对： 准备好一份完整详细的年终工作报告吧，报告中必须明确提出加薪要求、薪资数目，以及配得上这个数目的业绩。你的老板只看业绩，不管其他。 2、直接把你否了 “哦，今年没有加薪指标。”——这类老板平日里比较主观自我，大部分时间拒绝被别人说服，不会让情绪影响自己的决策过程。虽说这样的老板看上去比较难接触，很高冷，但事实上，他早就心里有数了，到时候会根据业绩一五一十地分配薪水。或许，他早就打算给你加薪了，却因为你跟他提而反悔，因为，他讨厌被人影响被人支配！ 如何应对： 就像这篇文章开头说的，你一定要了解老板是个什么样的人！此类老板，一定要耐心等待，只要你做得好，加薪是必然的！ 3、顾左右而言他 当你提出加薪要求后，老板会找各种机会转移话题，谈天说地…聊人生…聊情怀…此类老板比较感性，不愿意当面拒绝伤害你。平常处理事情比较优柔寡断，需要反复思考才能做出决定。 如何应对： 不要被他的障眼法所迷惑，先给他一点时间，让他更清楚地认识你的价值。如果不奏效，分3步走： (1)之前不是让你向老员工打听薪资情报么？赶快拿出来用。 (2)之前不是还让你打听同行业内同等职位的薪水大概是多少么？赶快拿出来用。 (3)以上都不管用——间接说出自己正在考虑下家，说白了，就是用“辞职”试探一下他，因为害怕被拒绝，所以他们不会容忍下属用这种方式“拒绝”自己，于是会开出各种条件挽留你。当然，此招慎用…… 4、表面答应后又石沉大海 当你跟老板提加薪后，他先回答了一个“好”，之后就没音儿了，也没告你具体的时间和金额，回了跟没回一样……此类老板多数的情绪型的，他没回你，已经透露了一定的反感情绪，更何况是让所有老板心头一颤的加薪话题，此时老板的内心戏大概是——“我懒得理你你，我先答应你应付了再说。” 如何应对：

1、薪水太高，贡献平平： 薪水随着年资和公司成长愈来愈高，但无法提供其它附加价值和同业比，薪水明显偏高，就必须很小心。假如又没有独特的附加价值，很容易被更年轻、更便宜的人才取代。老板通常是能少给一分钱决不会多给一分钱。找到机会，换血也是节省成本的一种方式。 2、居功自傲，目无老板： 对公司有些贡献就居功自傲，老提过分要求，索要过度资源，甚至不把老板放在眼里。其实这个世界缺少了任何人都照转，公司其实也不会真正离不开谁。正所谓“快马先死，宝刀先钝，良木先伐”，死的往往是牛人。 3、树敌太多，自视太高： 有些水平的经理人常恃才傲物，凡事以自我表现为中心，觉得大家都得围着他转，沟通技巧又欠佳，处处树敌，引发众怒，成为众矢之的，为了照顾全局，老板当然会觉得长痛不如短痛，结束了事。 4、只说不做，缺乏执行： 面对问题只会挑剔和质疑，却没有办法提出解决办法，或者不能细化执行。经理人不是外面的咨询顾问，能够站着说话不腰疼。实实在在的问题摆在面前，如果没有解决问题的能力，只会抱怨推拖，时间长了，不但老板失望，手下也跟着混。最终难逃被踢出局的命运。 5、行动过急，同时发动： 大多数做“空降兵”的职业经理人常犯一个毛病：步子走得太快，且同时发动太多的事情。新官上任，理念宣导、战略调整、结构重组、业务撤并、人事调配。殊不知，各种固有的矛盾在新的环境中重新激化，相关利益方在协调各自的位置，外来的和尚在念完了经后才看到了血淋淋的残酷现实，曾经的激情和狂热逐渐被冷静和怀疑所代替；利益各方的矛盾激化到一定程度，“空降兵”常成为被迫出局的替罪羊。 6、拘泥细节，缺乏领导： 你带领的团队是否对你抱怨连连，还是在愿景领导之下充满斗志？ 你对团队的掌控能力如何？管理的风格因人而异，但通常太拘泥于细节的领导通常都缺乏很强的领导力，且不容易让人产生被信任，被激励的感觉。时间长了，员工和领导貌合神离，最终领导往往反而被手下所抛弃。 7、立场不稳，站队错误： 这是公司政治中的一个微妙体验。一个人在组织中的地位取决于“距离”。位置、资历、和老板的个人交情、对别人的影响程度、在组织中发言的活跃程度等，往往是测定这种距离的要素，人们在这种既定的距离中维持一种平衡。一旦换了新的老板，原有的平衡被打破、新的平衡还没有建立的时候，站队就非常关键，如果此时站错队，可能再也没有改错的机会。 8、太守本分，不能主动： 只把份内的事情用老方法做完。职业经理人的首要责任是为股东，为老板打理公司，如果只是被动地执行上面的精神，提不出自己的想法，眼睛只看着自己份内的事情，没有全局观念。此类经理无法真正成为老板的左右手，也不能让老板真正放心。 9、不懂学习，无法成长： 社会环境一直变，企业面对的挑战也一直增加。不想学或是觉得自己什么都会，就容易停滞，无法跟随企业的成长。很多人经常抱怨老板不给自己成长的机会，却很少检讨自己有没有做好抓住机会的准备，或者说是否自己具备了承担更大责任的能力。不主动学习，提升素质，会让老板失去期望，从而在环境改变是重新选择能力更强的新人。 10、抗拒改变，固步自封： 这种人死最快。日益复杂的商业环境要求经理人有相当的变革管理能力，至少相当的适应变革的能力。如果只从本位主义出发，抗拒改变，必定会被公司和最高层淘汰。所以审时度势，适应潮流才是上策。抗拒之前应该想清楚是否能够真的躲避得了，如果躲不了的事情，还不如面对现实，欣然接受。 图自｜pixabay.com

做人之大忌——贬人 子女之大忌——啃老 夫妻之大忌——轻视 家庭之大忌——缺规 父母之大忌——溺爱 教师之大忌——敷衍 学生之大忌——网瘾 官吏之大忌——弄权 法官之大忌——偏袒 警察之大忌——凶狠 商人之大忌——售假 艺人之大忌——色情 演戏之大忌——低俗 股民之大忌——硬拼 医生之大忌——贪财 司机之大忌——斗气 朋友之大忌——猜疑 事业之大忌——放弃 做事之大忌——轻浮 错误之大忌——固执 学习之大忌——粗心 待人之大忌——傲慢 吃饭之大忌——暴食 说话之大忌——吹牛 1、不要自视清高

创业过程中存在着太多的不确定因素，对于单个创业者来说，创业风险是巨大的，因此，许多创业者喜欢与别人合作进行“共同创业”，一个合适的创业伙伴能够极大的提升创业的成功率，特别是以下几类人，就是非常适合共同创业的。 第一类：原本就是上下级关系的人员。 这种类型的人员非常适合“共同创业”。由于以前就是上下级关系，彼此非常熟悉、信任；没有太多的勾心斗角、争权夺利，创业团队的核心往往就是以前的“领导”，其他员工就是这个“领导”以前的下属，所以创业团队的凝聚力、向心力都会比较强，“心往一处使”。 第二类：中学（初中、高中）同学。 中学同学的感情是最纯真、最质朴的感情，也是我们每个人心中最难以割舍、最难以忘却的记忆。小学时代，大家都还未成长记事，同学感情谈不上多深；大学时代，来自天南海北的各地学子，离校后各奔东西，即便是在校园期间，也是“自学”为主，“各自独自”，结不下多深的感情；毕业之后，经历社会的坑坑洼洼，每个人都会变得很“现实”，这个过程中，很难结识值得深交的“好朋友”。“共同创业”者如果是中学同学，那么这个创业团队的感情基础是非常坚固的；而且，创业成功的机率很大。 第三类：老乡。 在中国，老乡的重要性远远超出一般人的想象。每个成功者，都会非常在意“老乡”和“地缘”因素。很多“共同创业”者就来自于“老乡”。这种类型的创业团队，相互之间多通过老乡、校友、亲戚、朋友等连带关系形成的“创业团队”，彼此之间是“你中有我，我中有你”，类似于清朝时期的“湘军”模式。 这种类型的创业团队，特别在意发挥团队中每个创业元老的特长和优势，广泛调动各方面人脉资源，成功的机率也比较高；但是，相对来说，这种类型的创业团队，内部感情基础不如中学同学组成的创业团队，而且每个创业元老都想着“掌权”，“当一把手”，所以这种类型的创业团队，必须从一开始就规划好整个企业高层领导的“轮换”、“退出”、“接班人”制度，避免后期内部争斗。 第四类：同一批进厂的新员工。 很多大中型企业，招聘新员工都是一批一批招进去，而且还要进行岗前培训、集中实习等，包括住宿、吃饭都在一起，这就给新员工以充分的时间来了解和熟悉其他员工，也为后期“共同创业”奠定良好的基础。 同一批进厂的新员工，很容易在后期形成“共同创业”团队。这种类型的创业团队，成功的机率也较高。 总之，“共同创业”者必须满足以下三个条件： 第一：相互熟悉，互相信任。这是“共同创业”的前提。 第二：各有特长，合理分工。这是“共同创业”团队组成的基石。 第三：有一个明确的、获得大家认可的“带头人”。这是“共同创业”的关键。 3种人不太适合跟着一起创业 这段时间一直在给自己团队成员进行分类，从离开的和留下来的成员中我发现了3种人不太适合跟着一起创业。怎么说呢，我跟他们是朋友，因此好聚好散，团队需要成长和发展就需要做出选择，也算是简单的经验分享，看你能否遇到这类人： 一、悲观者 现实中是我们团队的前重构人员，对于很多事情他是消极的，对人生依然如此，不过认真做事的时候还是很不错，只不过就几分钟 “干嘛这么认真，这个东西不可能成功的。就算有使用者肯用，这种产品绝对没办法赚钱。况且就算狗屎运成功了，只要其他人跳下来做一样的事情，我们就死定了。我看我们还是再想更好的idea 吧！” HenryFord （借用他说的一句话：）说：“无论你相信你可以或是你不行，你都是对的。”成功者和失败者的差距，就是成功者勇敢的挑战了不可能，而失败者还没开始就先放弃了。创业往往多半是在挑战不可能，如团队中有成员持反对意见，那不是你的idea 真的太烂，就是他的个性不适合。 二、受害者

导读：万科郁亮有一个原则是“执行董事长的话要过夜”——先放下考虑，再决定是否执行，如有不妥就直接提出来。而王石对此做法也很是认可。 领导者和下属间最理想的关系应当如此：领导者有能力指明发展方向，下属有能力对此提出批评和修正，最终以大家的意愿解决争执，继续前进。 什么样的下属是好下属？什么样的下属是坏下属？ 这里有一个非常简单的判别标准：当上司表现糟糕，或者做出糟糕的决定时，做下属的是逢迎拍马呢？还是抑制反对呢？两种不同的态度和行为将决定你是一个坏下属，还是一个好下属。 01 坏下属，坏在逢“恶”上 下属的不称职主要表现为两种形式： 一种是本身没有能力而产生不称职的行为；第二种是有能力却因为依附上司的不称职而导致不称职的行为。 这里，我们把具有第二种不称职行为的下属称为坏下属。 当年鲁定公问孔子：“一言而丧邦，有诸？”孔子回答说，当你发布了一项错误的命令，而你的臣子没有敢违背的，“不几乎一言而丧邦乎？”世界知名领导力专家沃伦·本尼斯也说过类似的一句话：“大多数组织的悲剧之一就是，人们将任由领导者去犯错误，即使他们知道怎样做更正确。” 有许多领导之所以失败，有其自身的原因，但也有很多就是败在了那些溜须拍马的下属手里，他们眼看着自己的上司在错误的路上越走越远，不仅不知道站出来说一声，甚至还在旁边“摇旗呐喊”，这不仅害了上司，也让自己成为了一个“帮凶”。 辽朝末代皇帝天柞帝天性喜欢打猎，有大臣屡屡上谏，让他感到十分不快。这时，有一个叫萧胡笃的见皇帝“好游畋，每言从禽之乐，以逢其意”。天柞皇帝“悦而从之”，就让他陪侍左右，而把那些反对自己打猎的大臣调离了京城。最终一个强大的辽朝被天柞帝给葬送掉了，萧胡笃也成为被人唾骂的奸臣。 霍尔德曼、埃利希曼和普赖斯都在他们的文集中把查克·科尔森（白宫联格官）拉出来当作尼克松下台的真正罪魁祸首。这个人激起尼克松的愤怒、唆使总统猛击他的敌人，然后不通知别的工作人员就实施尼克松那些暴怒、糟糕的指示。正是在这个人谋划下，导致了“水门事件”的发生。“水门事件”的发生并非来自直尼克松的直接授意，却因此导致尼克松不得不辞去总统职务。 不知道纠正上司的错误，反而对此高唱赞歌，这不是“失职”的问题，而是“逢恶”的问题。就如孟子说过的一句话：“长君之恶其罪小，逢君之恶其罪大”。 我们可以因为能力问题不称职，却不能让自己成为一个不辩善恶的坏下属。有时，在没有能力对上司的行为和决定做出什么改变的时候，宁可保持沉默，也不要去逢迎拍马。 但是，我们也应当看到这样做并不是一个正确的选择，正如芭芭拉·凯勒曼在《追随力》中谈到的：“对于追随者来说，沉默并非是金。沉默只代表两件事中的一件，哪件事都算不上什么高尚的美德。沉默只能说明追随者们要么退缩到了无知和冷漠的地步，要么就是已经意识到、了解到了实际情况，但出于某种原因没有大胆地说出来。” 要做一个好的下属，就不要让自己保持沉默。 02 好下属，好在抑“恶”上 下属的称职也主要有两种表现形式： 一是有能力完成上司安排的任务；二是有能力抑制和改变上司的糟糕行为和糟糕的决定。 我们把具有第二种表现形式的下属称之为好下属。 也就是说，一个好的下属是那种能够依靠自己的实力和智慧去影响和改变上司的人，而不仅仅是去顺从自己的上司。正如约翰·加德纳所谈到的：“领导者和下属间最理想的关系应该是领导者有能力指明发展方向，下属有能力对此提出批评和修正，最终以大家的意愿解决争执，继续前进。” 郁亮有一个原则是“执行董事长的话要过夜”，先放下考虑，再决定是否执行，如果有不妥的地方就会直接向董事长王石提出来。王石也承认自己“跟郁亮经常会有不同意见。”而且王石不止一次地说：“我最高兴的时候，就是我的某一个意见最后证明是错误的，而他们（郁亮及管理团队）是对的。”这也是王石最终确定郁亮为自己接班人的一个重要原因。 被称为优秀军人化身的乔治·马歇尔就以“对抗上级”而著名，在第一次面对潘兴上将的指责时就和他发生了尖锐的对抗，即使是面对更高层的总司令——罗斯福总统也是如此。

常听到管理层抱怨能干员工溜走，投诉多多却没有正视问题的根源，其实员工不是想离开岗位，而是想离开一个管理差劣的经理。 其实人才流失可以容易避免，管理层应以另一角度去检视问题，这是以下9项令好员工辞职的原因。 1. 用人太尽 过多工量耗尽人才的精力，这是管理层易犯下的错误，能干的员工被委派过多工作，令员工觉得因为能干而受到惩罚，而且员工加班会使其效率下降，一个史丹福大学的研究发现，当员工每周工作超过50小时后，每小时的效率逐渐下降，如果超过55小时，效率下降得更快，不能生产任何成果。 如果真的有需要去增加员工的工作量，你得给予员工回报，能干的人愿承担更大责任，但总不能让他们窒息，升职加薪这些对员工的回报必需要做，否则他们会另谋高就。 2. 对员工的表现没有赞赏与认同 没有人不喜欢赞赏，管理层需与员工沟通什么会令他们感觉良好，可能想要加薪，但大部份人都想要公开的赞赏而获得认同，这样可令能干员工留下。 3. 管理层不关心员工 多于一半的人离职是因为与老板关系不佳，有智慧的公司应知道让管理层保持专业工作水准同时，亦应有人性关怀的一面，员工表现良好时，与之一同庆祝，若员工遇上难关时，应展示同理心，但当工作出现问题时，亦应提出。 如果老板不能向员工展现关怀，会有较高的流失率，员工每天工作起码八小时，办公室无可能没有半点人情味。 4. 不作付出 如果老板能兑现承诺，你便能成为员工眼中的值得信任及尊敬的人，如果你不能兑现承诺及为工作付出，那还期望其他人会这样做吗？ 5. 聘请及晋升错误的人 能干勤奋的员工希望能与类同的人工作，如果管理层在招聘时不谨慎，差劲的同事会令员工心淡，如果把差劲的人升职会令情况更恶劣，令人觉得是对自己的付出是极大的侮辱，管理层不能怪能干的员工离开。 6. 禁员工追求热衷的事 有天赋的人总充满热情。给予机会让他们追求自己的热情，能提升工作效率及对工作的满意度，但许多管理层却想员工在小盒子里工作，因为管理层害怕如果让员工追求自己的热衷的事物，并扩大焦点所在，会降低工作效率，但其实有研究发现，如果员工在工作间寻找到自己的热情，生产力可比平常多五倍。 7. 没有令员工进步 无论员工有多能干，优秀的管理层会聆听他们的需要并时刻回应，面对能干的员工，你应该让他们扩展其才能，能干的员工最想要的是回应，比不能干的人要更多，给予回应是你职责所在，否则，员工会感觉苦闷及安于现状。