Category: 酷商学

创业并不是一件易事，在你所看到的每一个成功的创业故事背后，往往有成千上万个中途而废壮志未酬的失败者的故事。创业初期最难的三件事—找方向、找人和找钱，所有最难的事都只能靠你自己。 一，找方向 对任何创业者，现在都是最好的时代，拿到A轮的条件也都比以往任何时候都要简单。但在我看来，只有一小部分人想明白了他们真的想要做什么，大部分人只是为创业而创业、为机会而创业，而这样的创业多数难以成功。要想创业成功，靠的既不是模式团队、也不是聪明毅力，而是那份发自内心的，对挖掘和实现产品价值的兴奋和喜悦。 创业不见得一定非常苦逼，但一定是一个充满了挫败感的过程。很多时候打败创业者的，表面上可能是资金、团队出了问题，更深层次的原因还是在于创业者不断面对挫败的时候气馁了。这时候往往开始怀疑自己，是不是方向出了问题、团队水平不够、资金不够充裕，再加上来自于周围的质疑和否定，很容易让人中途放弃。 去年看过一个选择自己创业方向或者职业方向的好方法。找个安静的地方，拿出几张白纸，逐条写下自己想做的事情，就这么一直写一直写，坚持写下去，什么时候写到你突然哭了，那么就去做这件事。 二，找人 我开始也是一个人，个人经历和体会供你参考。总原则是，一点一点来，让他人看到希望，就能滚动了： 1 先自己把产品项目做出来 2 拿项目计划去吸引朋友或投资 当时朋友说有钱才能滚动，于是我去找钱，并告诉投资人说已经有人了，于是钱来了。此时朋友因其他原因还不能加入，于是我去找其他的同学，说已经有资金，其他同学就进来了。就这样，团队合伙人一个一个加入。很庆幸现在的合伙人团队，很合拍，为心动的产品努力中。如果实在找不到合伙人，可以先招聘一个，两个人也是团队，有团队就能吸引更多的人。 想起传说中一个扯蛋但有点意思的故事： 一位优秀的商人杰克，有一天告诉他的儿子：“我已经选好了一个女孩子，我要你娶她。”儿子回答说：“我自己要娶的新娘我自己会决定。”杰克说道：”但我说的这女孩可是比尔·盖茨的女儿喔！”儿子欢呼起来：“哇！那这样的话……” 在一个聚会中，杰克跟比尔·盖茨说：“我来帮你女儿介绍个好丈夫。”比尔说：“我女儿还没想嫁人呢！”杰克又说道：”但我说的这年轻人可是世界银行的副总裁喔！”比尔大吃一惊：”哇！那这样的话……” 接着，杰克去找世界银行的总裁，杰克叫道：“我想介绍一位年轻人来当贵行的副总裁。”总裁说：“我们已经有几十位副总裁，够多了！”杰克说：“但我说的这年轻人可是比尔·盖茨的女婿喔！”总裁叫道：“哇！那这样的话……” 最后，杰克的儿子娶了比尔·盖茨的女儿，又当上世界银行的副总裁。 在大众创业、万众创新的时代，公司与人的关系已经从单纯的资本雇佣关系转向共创、共享、共担的合伙联盟关系，合伙人的时代已经到来。创业阶段组建合伙人团队是最关键的事情，创始人不可能大规模的采用公开人才筛选的方式去找到合伙人，创始人面对茫茫人海最困惑的就是去哪里找合伙人，我们可以先从同学、同事、同志、同行、同乡中去寻找。 三，找钱 随着经济形势向好和准入门槛的不断降低，各类创业企业如雨后春笋般涌现。同时，创业期间如何“找钱”成了横亘在越来越多的创业者面前的一大难题。 优质项目可考虑风险投资。拿着一纸方案，通过一番演讲就拿到大额风投：这种常在影视作品中出现的情景如今越来越多地出现在现实中。在这个商业化的时代，创业者拿到风险投资的关键在于能否让投资者相信这个项目未来能够赚钱，最好还能够“赚大钱”，所谓：“真正缺的不是钱，而是好项目。”如果这些项目最终能够得到市场认可，风险投资家能得到的收益就相当可观了。 刚创业的小公司，自己一定要投钱进，自己都不投钱，你怎么说服投资人认为你的项目就一定好？自己都不相信自己？还指望别人相信你？所以说，第一阶段一定是自己创业投资，自己的钱要投进去；第二阶段，你得拿出成绩单出来，让风投看到你的成绩单他们才会相信你；第三阶段才去找银行；第四阶段就应该到货币市场了。 创业初期最难的这三件事只能靠创始人自己，不要指望别人来救你，与其指望别人来救你，不如抓紧时间自救。天助自助者，如果你自己都不竭尽全力，别人更不会伸出援手。 文：深度创业 |

（一） 一个年轻人来到一个陌生的地方碰到一位老人，年轻人问：“这里如何？” 老人反问：“你的家乡如何？” 年轻人说：“简直糟糕透了。” 老人接着说：“那你快走，这里同你的家乡一样糟。” 又来了另一个年轻人问同样的问题，老人也同样反问，年轻人回答说：“我的家乡很好，我很想念家乡……”老人便说：“这里也同样好。” 旁观者觉得诧异，问老人为何前后说法不一致？老人说：“你要寻找什么，你就会找到什么！” 在不同人的眼中，世界也会变得不同。其实星星还是那颗星星，世界依然是那个世界。你用欣赏的眼光去看，就会发现很多美丽的风景；你带着满腹怨气去看，你就会觉得世界一无是处。 （二） “海纳百川，有容乃大”。欣赏别人是一种豁达风度。 人无完人，每个人都有自己的长处和短处。对此，妄自菲薄和恃才傲物都是不可取的，它只会使人沦于平庸。而正确地欣赏别人就会使平庸变得优秀，使自卑变得自强，使消沉变得进取，使自满变得谦逊。 春秋时期，管仲少时贫贱，早年曾与好友鲍叔牙以经营小买卖为生。管仲出的本钱没有鲍叔牙多，可是到分红的时候，他收了应得的那一份，还要再添点儿。 鲍叔牙手下骂管仲贪得无厌，鲍叔牙替他辩解说，他家里人口多，开销大，我自愿让给他。管仲带兵胆小怕事，手下士兵不满，而鲍叔牙却说，管仲家有老母，他为了侍奉老母才自惜其身，并不是真的怕死。 鲍叔牙百般袒护管仲，是因为他知道管仲是个不可多得的人才，只是还没有机遇施展。管仲感叹道：“生我的是父母，了解我的是鲍叔牙啊！”就这样，他们成了莫逆之交。后来，管仲在鲍叔牙的极力推荐下，成了齐国宰相，帮助齐桓公成为春秋五霸之首。 鲍叔牙欣赏管仲，百般袒护，连齐桓公的重用都让给管仲，而他却心甘情愿。可见，欣赏别人将有多大的气度与胸襟。这好比幽谷香兰，使人愈嗅愈香；峻岩劲松，使人愈压愈坚。 法国著名大作家雨果说：“世界上最宽阔的东西是海洋，比海洋更宽阔的是天空，比天空更宽阔的是人的心灵。”让我们像大海那样笑纳百川，像高山那样巍巍矗立，摒弃自卑、自负和自满，去正确地欣赏别人吧！ （三） 有人认为，在越来越个性化的社会交际中，“欣赏自己”已被越来越多的人们接受和应用。这本是一件好事，因为它起码表明了人已经开始注重个人在社会中的价值和作用，有利于个性的张扬和主观能动性的发挥。 可往往物极必反，“欣赏自己”到了一定程度就会发展成为极端的自私自利；发展到唯我独尊的骄横和霸道；发展到了“宁可我负人，不可人负我”的个性变态。 这样“欣赏自己”最终毁掉自己，失去别人的帮助，走向人生的黯淡、寂寞和孤独的泥潭。 学会欣赏别人吧，当然最好还是别做什么“追星族”、“追款族”，把欣赏变成崇拜，追星追款追得连自己都找不到了，这样“欣赏”不是很悲哀吗？ 假如我们肯于把自己欣赏的目光从那些近似海市蜃楼般的“星系”中收回来，看看你身边这些你从来不曾欣赏过的人，你会发现，他们虽不如明星、大款那般被传媒“炒”得火爆，但他们却仍旧认认真真地生活着，努力地工作着，真诚地与人打着交道。 他们在与人交往中所表现的同情、关切、微笑和互相帮助都是朴实而真切的。这些人就生活在你的四周，他们是你的亲人、朋友、同事和邻居，他们在你失败受挫时安慰你、帮助你；在你成功兴奋时会鼓励你、赞美你；下雨时，他们会拉你同在一个屋檐下躲雨；刮风了，他们会为你披上一件御寒的风衣。这些人才是你真正应该欣赏的人。 或许他们身上也存在着各种各样的缺点和不足，他们烦恼时也会喊一喊、骂一骂，他们在背后也要议论别人的长处和缺陷，他们也喝酒、抽烟、打麻将，也有七情六欲。 社会有多复杂，他们就有多复杂。但这些“恶习”谁能保证自己身上就没有呢？真正懂得交际艺术的人，是知道怎样用欣赏的目光把一堆粗树根变成艺术品，明白善意的批评也许会使恶魔变成漂亮的天使。

企业的运营与管理是个细活，必须要拿捏好管理的松紧尺度，管理过松会造成员工的工作状态散漫的局面，管理过度又会扼杀员工们的激情，松紧之间体现的就是管理者的技术及境界，但是一定要切记，不能对员工说“下不为例”，不然后果很麻烦。 在工作实践中，经常出现许多企业管理者喜欢用“下不为例”来处理员工和下级触犯制度和规定的情况，并美其名曰人性化管理，有的管理者甚至喜欢在大会上或在公共场所，宣布对员工和下级“下不为例”的处理决定，用来显示自己宽大为怀的管理风格。但是在实践中，这种处理方式遗患无穷。 制度化建设一直是许多企业为了加强企业管理所始终坚持的工作，但是在实际中，许多企业的制度化建设却流于形式，大量的制度被束之高阁，员工面对制度依然故我。有的专家和管理者把这种现象归罪于中国人制度意识不强，员工素质强等等。当然企业推进制度化建设不力，固然中间有文化等因素的存在，但是殊不知“下不为例”也是造成企业制度化建设无法有效推进的重要因素。 那么下不为例对企业管理的伤害，主要表现在什么方面呢？ “下不为例”首先伤害的就是制度的权威性 企业制度一旦推出，就具备一定的刚性，触犯者要为此付出相应的代价，这样才可能让触犯者得到教训，认识到制度的严肃性，同时对那些对准备触犯制度抱侥幸心理的员工引以为戒，坚持执行制度时间长了，就会形成大家自觉遵守制度的习惯。但是下不为例却使制度失去了权威性，没有了权威的制度自然难以有效进行执行。 不过有的管理者就会说了，下不为例只是针对初犯者，但是对于继续触犯者，则按制度给予处罚，并不是没有说否认制度的权威性啊。其实正是这种思想害了这些管理者，这是因为企业的制度不可能只是一种，既然这种制度可以下不为例，那么是不是所有的制度都可以下不为例，如果所有的制度都要下不为例，那么制度的权威性怎么还会有？ 如果公司的员工都在想办法触犯一次制度来赢得一次下不为例的“宽大处理”，那么谁还会考虑制度的权威性呢？所以，如果管理者真想下不为例，那么就把下不为例直接写进制度里，显然没有哪个管理者会这么做的。 “下不为例”会破坏制度的公平性 企业在推进制度建设过程中，就需要确立制度面前人人平等的原则，否则制度让大家认为是对人不对事的游戏，那么就很难让大家对制度信服，从而不去遵守。 尽管管理者认为下不为例是自己对首犯者的“法外开恩”，不处理者会对自己感激，而且自己的警告也可以对其他员工产生警戒作用。但是殊不知，这样做已经破坏了制度的公平性，大家会认为凭什么他能下不为例，我不能下不为例。 而且管理者原来的初衷也难以达到，那就是那些被下不为例者开始会认为管理者对自己照顾，从而在心理上产生一种优越感，既然这次可以下不为例，说不定下次还可以“法外开恩”，于是这些人就会首先成为继续破坏制度的“勇士”，这样反而会让管理者陷入一种非常尴尬的境地，处理吧，这些人的感激就会变成怨恨，不处理吧，其他员工就无法管理了。而对于其他员工来讲，既然制度不公平，那么我为什么还要老老实实去遵守制度呢。 “下不为例”会损坏管理者的权威和信誉 我曾参加一个公司的销售会议，在会议上该部门的销售副总宣布对其中一个销售经理由于触犯制度的处罚决定，但是刚宣布完，那个经理马上就表示抗议，当时我们一下子就愣住了。 销售副总马上发火道“这是公司的制度，你触犯了就应该受到处罚，你怎么会有意见？”销售经理马上就大声说“触犯制度被处罚，我没有什么意见，但是上月王经理也触犯了同样的制度，为什么你没有处罚他，这次我触犯了，就要处罚我，你不是在看人下菜碟吗？难道你们是亲戚？” 销售副总接着说：“上个月制度才宣布时间不长，王经理是制度宣布后第一个触犯制度的，我已经说过了，念王经理是制度推出后首犯的，所以我说下不为例，今后谁再触犯，一定按制度进行处罚，难道我的话你当时没有听到吗？”销售经理显得好像情绪更加激动了：“那王经理第一次触犯制度就可以不处罚，我这次也是第一次触犯，凭什么他首犯就不处罚，我首犯就得处罚，反正处罚结果我不接受，要么大家都处罚，要么大家首犯都不能进行处罚。” 会议在两人争吵中不得不宣布散会，本身准备在会议上还要研究的一些议题也无法进行下去了。 从上述的案例中，我们看到尽管那个销售经理的问题处理方式有问题，但是问题的起因却在销售副总的身上，他的下不为例让他尝到了自己酿造的苦酒。 所以，看似下不为例是管理者认为一种可行的管理手段，但是处理不当会严重损坏管理者的权威和信誉。它会直接导致管理者所推行的制度和所说的话，被员工和下级打上问号，从而导致大家不再信任管理者，使管理者的工作无法有效进行下去。 “下不为例”会在企业形成大家不遵守游戏规则的毒文化 在一个企业中，不管你承不承认，总是存在文化的，而且这种文化还会影响到员工的日常行为。从某种意义上来讲，有什么样的企业文化，就会有什么样的员工日常行为，这是因为任何人都无法脱离自己所处的环境的影响，而且更可怕的是，这种环境对员工的影响还存在一种潜移默化的过程，是在不知不觉发生的。 我们也经常发现一些员工在一个管理比较规范、制度执行的比较彻底的企业里，会自觉去遵守企业的制度，但是到了一个管理比较混乱、大家都不把制度当作一回事的企业里，时间长了也会变成一个不把制度当回事的员工。 所以“下不为例”一旦成为公司的一种文化现象，就会养成下级和员工在日常工作中也形成下不为例的习惯，时间长了，企业就会形成大家都不遵守游戏规则的现象，于是企业的毒文化也就产生了。 因此，当我们的管理者还在为员工没有制度意识、执行力不强、管理工作难做的时候，可以反思一下自己是不是一个下不为例的管理者。其实有时管理工作并不复杂，那就是世上凡事最怕认真二字。 文/毛小明

每个成功的人，都知道自己时间和钱花在那儿，即便是王思聪。那些念叨要成功的人都应该记录时间和账目。善于记账的人，总是更加接近成功。而你，却可能还不知道记账有多么重要。 看过理财文章的人，都知道记账是理财的第一步。但是记账太繁琐了，我们可能更愿意用这个时间在手机上斗地主，也不愿回忆今天到底把钱花到什么地方去了。如果是土豪，或者土豪他儿子，我们自然能敬奉“随意”两个字。但是大部分人都不是可以随意的土豪，记账对于我们来说，意义非常。 1、有钱，就会任性 人都是健忘的。对于盲目花掉的钱，我们总是伤心着要尽快忘掉。但是转身，还是会盲目花钱。不信？ 你可以去翻衣柜。对，就是压箱底的衣服，上次穿是什么时候？是不是穿过一次就没有穿了？甚至你自己都要被自己吓着：我什么时候买了这丑到爆的衣服？你真不必故作惊讶，去翻翻你的淘宝记录，你就知道，当时为了抢这件衣服，你熬到晚上十二点。 你也不要得意，因为你是男孩子，不爱买衣服，就以为你不会盲目花钱？你看看口袋，再看看手机里的欢乐豆，难道口袋不是你花空的？难道几百万的欢乐豆是你一个一个赢回来的？你可能为一件几百的衣服犹豫半天，但是却可以轻易花掉几百来玩游戏。回到家，再看看你买的正在吃灰的电子设备，这些难道不是你盲目花掉的钱？ 2、钱都去哪儿，账本告诉你 记账，其实记录的是消费习惯。能清楚知道7月12日，我们花掉了多少钱。这200元都花在哪里了？记账是琐碎的事情，它不太复杂，却让人难以坚持。苏格拉底让弟子每天甩手200下，这够简单吧。但是200天之后，再问的时候，也只有一个人坚持下来了，他是柏拉图。 所以小编建议记账类目不要太多，衣食住行投资五大类，每类再稍微细分一下。只有够简单，才可能让我们坚持下去。当然，如果你败家后的悔悟心特别坚决，你也可以详细一点。坚持一个月，可能你就有用处了。 3、记账不能解决乱花钱，但能让你存钱 记账，完全不能解决你乱花钱的习惯。记账就是一个数据的积累。如果你想改变你花费的习惯，你需要分析。记账时间越长，对于你就越有意义。一般来说，一个月就可以看出你的消费习惯。那些不良的消费习惯就可以给你警醒。 打开账目，回顾上个月的消费情况，你会发现你花在一日三餐上的钱少得要命。平时省吃俭用，到月底还是两手空空。 你看一下那些不必要的花费：说要减肥，却吃了24块的薯片；衣堆里明明还有3件没来得及穿的衣服，却还是手痒买了几件特价衣服；明明说不玩游戏，好好工作，却还是花了几百块玩游戏。 这些钱，如果没有花掉，就是你这个月的盈余。你是否可以在下个月的时候，克制一点，先把上个月这些额外花费的几百块钱，存起来？ 4、账本里浓缩的是整个财富人生 当你知道什么钱可以省下来，并开始省的时候，你对自己的财务状态就有了清楚的认识。这是我们生活更加舒适的一个基础。我们知道自己开始积累财富了，虽然不多，但是是一个开始。我们也知道，我们的每一分钱都用得恰如其分。 当我们想买一辆车，我们知道应该买多少钱的，不会因为攀比而盲目选择。当遇到突发情况的时候，我们不用悔恨当初没有省点钱。而最重要的是，我们知道了把钱用在什么地方最值当。这是我们理财最重要的核心。而整个记账的过程，浓缩的是你整个财富人生。 它能显示你的成长，能突出你的克制，能展现你的精明。我们的收入由5K变成10K，这里面有我们对自我价值的追求与实现；那些被随意花掉的钱省下来，这里面有我们对自己的坚持与克制；我们的零钱躺在投资里给我们挣钱，是因为我们变得更加精明了。 记账的过程，其实是培养我们理财观念的起点，它也能改变我们的消费习惯。当我们知道我们把钱用在刀刃上的时候，也是我们更容易成功的时候。 来源/小白礼财 图/pixabay.com

现在很多年轻的朋友想做生意、想快速赚钱、想赚大钱，但是却很茫然，很无助，不知所措。在这里给大家提点建议。做到以下这些包你发财！很好的道理。值得收藏哦！ 第一章 人气决定财气，会做人才能赚钱 1．吃亏是福，生意人要大方一点. 2．善举带来人气，帮助别人就是帮助自己 3．胸怀有多广，人气就有多旺 4．无德必无财，尔虞我诈难长久 5．得人心者得天下，得人气者得财气 6．先赚人心后赚钱 7．坦诚相见，才能心心相印. 第二章 和气生财，买卖不成人情在. 1．万事以和为贵，不要轻易与人翻脸 2．心平气和，做生意要有好心态. 3．让一步换来和气，争一步惹来晦气 4．留条生路给别人，留条财路给自己 5．气度就是风度，不骄不躁才和谐 6．有钱一起赚才是硬道理 7．和气生财，风物长宜放眼量 8．和气才能生财，竞争不是恶斗 第三章 少抖机灵，多讲信誉. 1．做人要诚实，厚道一些不吃亏 2．最好的担保人就是自己 3．诚信是立业之本.

如今大凡老板一类的人员，都是忙忙碌碌，终日不见人影。更有甚者，将公司内外的大小事务全部纳于自己“掌控”之下。殊不知，真正的大企业家都是很“闲”的。因为他们只做三件大事：筹资、用人与喝茶。 企业家第一该做的事情是融资 如今突然死亡的企业，不论大小，多数原因是死于资金断流。所以企业家第一该做的事情是：融资。 融资不单是指筹备企业成立之初的启动资金，还包括为企业发展筹集备用资金。如应对紧急事件的备用金，到期帐款准备金，战略转型所需要的资金投入等等。筹资的渠道各种各样，包括个人举债、银行贷款、私募基金、风险资本、发行股票债券、吸纳新的战略投资者等。 而能否及时筹集到所需资金，则是考验企业家本领的关键。所以，企业家平时修炼、社交应该多往这些方面靠近，形成自己的圈，也许打高尔夫是你最佳选择。当今社会的大企业家，都是顶尖级的资本玩家。 企业家要做的第二件事就是用人 企业的用人是个很广泛的概念，其具体内容包括：识人、知人、选人、组人、育人、用人、励人、留人、放人九个方面。 识人：是指通过各种渠道认识人才，其中重要的一条渠道就是猎头； 知人：就是了解人才的长短优劣及个人意愿，做到心中有数； 选人：就是选择合适的人才放在合适的岗位，避免错位与浪费； 组人：就是组建团队，让优势互补的人才发挥1大于2的效应； 育人：主要是弥补人才的不足，同时也培训员工的道德观念； 用人：主要是用人的长处，有时为达到某种特殊的目的，也可以用人的短处； 励人：就是激励人才，发挥人才的最大价值，包括激发潜能； 留人：指留住人才，一流的企业靠文化留人，二流的企业靠人留人，三流的企业靠钱留人，要想真正留住人才，企业家必须建立良好的企业文化； 放人：也是一种艺术，不但不适合公司发展的人该放走，适合公司发展需要的人有时也要放走，让人才离开公司后为公司带来更大的价值。 企业家第三件大事就是喝茶 所谓的喝茶就是布局，就是指企业家要了解宏观大势，把握经济发展方向，制定公司的发展战略。 企业家要判断公司是否需要转型和变革，确定公司该进入和放弃的领域。这样的布局不是拍拍脑袋就能定下来的，需要企业家长期积聚相关信息，洞悉时局，深刻理解并把握市场，才能描绘出公司未来的宏伟蓝图。这样的决策，稍有不慎，即可导致全军覆没，公司多年努力的心血将付之一旦。如此重要的事情，企业家不能不全力以赴。 企业家最该做的这三件大事同样重要，都是企业家最需要做的，但在企业发展的不同时期又各有侧重。企业家应该根据企业的具体情况仔细权衡，做到张弛有度，步步为营。如果这三件大事企业家都能够做好了，那企业家就基本“无事可做”了，这样的企业也必将耸立于世界知名企业之林。 图/stocksnap.io

“做直销事业最大的敌人不是别人的质疑，不是同行对手，不是价格太高，不是拒绝你的客户，不是公司制度，不是产品不好，最大的敌人是：你的抱怨！你的借口！你的态度！” 01/心态 “当你抱怨没有鞋的时候，还有人没有脚。当你抱怨一件事不好做时，他却件件事都能做好并做到极致” 有这样一个人，他不但没有脚，连双手都没有，但他却拥有两个大学学位，担任着国际公益组织“没有四肢的生命”的总裁，创办了自己的演讲经纪公司，同时投资房地产和股票。骑马、游泳、冲浪、打鼓、踢足球，高尔夫，飞机跳伞他样样皆能。他有一个健康美丽的妻子和2个可爱的孩子，年仅35岁，他已踏遍世界各地，接触逾百万人，激励和启发着他们的人生。 他就是尼克·胡哲，一个没有四肢却演绎了无数生命奇迹的人。 尼克·胡哲曾说过：“人生最可悲的并非失去四肢，而是没有生存希望及目标！人们经常埋怨什么也做不来，但如果我们只记挂着想拥有或欠缺的东西，而不去珍惜所拥有的，那根本改变不了问题！真正改变命运的，并不是我们的机遇，而是我们的态度。” 反思：身残志坚的他却能克服重重困难，走出自己精彩的人生之路，那四肢健全的我们怎么有理由不让自己的去创造、去奋斗，在直销行业路上开辟出一条自己的路。 02/态度 曾经一个教授找了九个人作实验，教授说，你们九个人听我的指挥，走过这个曲曲弯弯的小桥，千万别掉下去，不过掉下去也没关系，底下就是一点水。 九个人听了以后都走过去了。 走过去后，教授打开了一盏黄灯，透过黄灯这九个人看到，桥底下不仅仅是一点水，而是一潭深水，水里还有几条体型巨大的鳄鱼。九个人吓了一跳，庆幸刚才没掉下去。 教授问，现在你们谁敢走回来？等了很久，也没人敢走。 教授说，你们要用心理暗示想象自己走在坚固的铁桥上。诱导了半天，终于有三个人站起来，愿意尝试一下。第一个人颤颤巍巍，走的时间多花了一倍；第二个人哆哆嗦嗦，走了一半再也坚持不住了，吓得趴在桥上；第三个人才走了三步就吓爬下了。 教授这时打开了所有的灯，大家这才发现，在桥和鳄鱼之间还有一层网，网是黄色的，刚才在黄灯下看不清楚。大家现在不怕了，说要知道有网我们早就过去了，几个人哗啦哗啦都走过来了。 只有一个人不敢走，教授问他，你怎么回事？这个人说，我担心网不结实。 反思：同一件事让具有两种不同心态的人去做，其结果是相反的。可见，心态对人的能力发挥有着巨大的作用。它能使我们成功，也能使我们失败。 人生的旅途中，无论是经营生活还是事业，任何时候，成功都属于那些抱有积极心态并付诸行动的人。 干一份事业跟做一件小事也一样，要么不做，要做就做的够好！干一份事业也是在磨练自己，只有做的更好的人才能成功!只有对待自己人生负责的人才能成功! 03/直销人该拥有的心态和态度 1、积极的心态 我们要积极地对待问题，要从心底里认为，只要我肯去讲述，就会有人对此感兴趣，进而会有人来了解，就会来从事，就一定会成功。 2、归零的心态 不管从事任何行业，都要从头开始，从零开始，要想在直销这个行业里，取得成功，就要保持空杯心态，从零开始，不要放过任何学习的机会，不断充实自己，才能获得成功。 3、学习的心态 无论进入哪一个行业，在进入之前，首先要做的就是学习，去慢慢领悟它，了解它，只要用心去学习，用心领悟，做到学以致用，在实践中，不断提高。

职场中经常会有这样一种现象，老板明明已经把工作分配给某个下属了，但自己却又时不时地插手，亲力亲为，这让下属处于一种非常尴尬的境地。殊不知，最终即使完成了工作任务，也在下属心中埋下了不信任的种子，使企业隐藏着潜在的危机。 在课堂间隙，经常有学员跟我抱怨，说自己做老板没有老板的样子，整天忙得像个孙子一样，反倒是手下的员工，一个个闲得像大爷。 其实，这样的现象在现在这个时代一点儿也不少见。一方面，做老板有老板的责任，要想把企业做好真的需要非常用心；另一方面，不少老板忙是因为不放心，不信任领导层，所以自己经常事事关注，因为不信任团队的能力，所以事必躬亲。 其实要把企业做好适当放权是必不可少的，所以我们今天来说说关于授权的问题。 记得雷军之前说过一句话：“不要用战术上的勤奋，掩盖战略上的懒惰”。 如果老板把事情全包了，那本该老板负责的方向、战略问题谁来做呢？是不是如果把本来放在工作上的精力投到更多的细节上那么你思考战略的时间就少呢？ 所以，我们会发现在管理当中，聪明的老板是自己干，智慧的老板让别人干。 很多老板不禁会想：我还是很善于授权的，把每一份工作都分给不同的人去负责完成。 各位，只是给他们完成一项工作？有没有给他们应有的决策权呢？其实这是我们现在很多企业的通病。 工作任务分配出去，但如果把决策权死死握在自己的手里，员工动一动都需要向上级申请汇报，无论是效率还是他的责任心都会受到影响，再或者像下面这个公司： 公司有一个新项目，李总审时度势，认为公司的小王跟了自己很多年，有能力完成。 他把小王叫来：“小王，你的能力很强，这个任务交给你负责完成，需要资金、人员、决策随时向我汇报，我一定大力支持你” 。 小王风风火火地准备大干一场。 但是在接下来的时间里，李总发现小王做事的方式有问题，于是，开始驳回他的用钱申请，对他用人提出不同意见，甚至一些关键的决策，也开始不放心，坚持按照自己的想法来。 不要逃避，其实很多企业都存在这样的问题，不是单纯说老板会不会看人的问题。小王一定就做不好吗？不一定。 其实刚才这种做法就是典型的授责不授权，把责任授给小王权利没有给他。 中国有句古话：“疑人不用，用人不疑”，真正授权给员工，就是要鼓励他们放心大胆地去做，授责也授权。 孙宏斌就是一个很好的例子。 有一次，顺驰地产参与石家庄某地块的拍卖，随着竞价越来越高，来自各公司的竞拍人员开始打电话向上级请示，只有顺驰地产的小伙子纹丝不动，最后以5.97亿元中标。 可能很多人都不敢相信，一个28岁的小伙子竟能够自己单独做如此大的决策。 对此，顺驰创始人孙宏斌说得云淡风轻：“他已经被授权了啊，当然可以做职责范围内的决策，假如决策失误，那就算顺驰的成本吧，谁的工作没有失误呢？” 其实对企业来说，员工自己决策也许会犯错误，但这是一个成长和学习都必须经历的过程。如果永远靠自己决策，那企业员工怎么成长呢？ 比起孙宏斌的财大气粗，他对员工的信任程度也不得不让人刮目相看。相信那位员工听闻此消息，工作起来也会更加卖力。 谷歌着名的“20%时间”工作制，也是如此。

大多数企业对于识人、招人、用人、留人等人才管理问题甚是烦恼。其实，古今中外，对人才管理的问题都颇有研究与智慧沉淀。在我国古代，很多君王便是很重视人才管理的问题。以下几个古代的故事，相信会让你在人才管理问题上有不同的理解。 1、识才：一双筷子放弃了周亚夫 所谓识才，不只是看看谁是人才，谁不是人才这么简单，而要从小的方面推断大的方面，从今天的行为推断以后的行为，得出用人策略。 周亚夫是汉景帝的重臣，在平定七国之乱时，立下了赫赫战功，官至丞相，忠心耿耿。一天，汉景帝宴请周亚夫，给他准备了一块大肉，但是没有切开，也没有准备筷子。周亚夫很不高兴，就向内侍官员要了双筷子。汉景帝笑着说：“丞相，我赏你这么大块肉吃，你还不满足吗？还向内侍要筷子，很讲究啊!”周亚夫闻言，急忙跪下谢罪。汉景帝说：“既然丞相不习惯不用筷子吃肉，也就算了，宴席到此结束。”于是，周亚夫只能告退，但心里很郁闷。 这一切汉景帝都看在眼里，叹息道：“周亚夫连我对他的不礼貌都不能忍受，如何能忍受少主的年轻气盛呢。”汉景帝依此推断，周亚夫如果辅佐太子，肯定会生出些非分的要求，趁早放弃了他做太子辅政大臣的打算。 2、引才：秦昭王五跪得范雎 引才纳贤是国家强盛的根本，而人才，尤其是高才，并不那么容易引得到。 秦昭王雄心勃勃，欲一统天下，在引才纳贤方面显示了非凡的气度。范雎原为一隐士，熟知兵法，颇有远略。 秦昭王驱车前往拜访范雎，见到他便屏退左右，跪而请教：“请先生教我。”但范雎支支吾吾，欲言又止。于是，秦昭王第二次跪地请教，且态度更加恭敬，可范雎仍不语。秦昭王又跪，说：“先生真的就不愿意教寡人吗？”这第三跪打动了范雎，道出自己不愿进言的重重顾虑。秦昭王听后，第四次下跪，说道：“先生不要有什么顾虑，更不要对我怀有疑虑，我是真心向您请教的。”范雎还是不放心，就试探道：“大王的用计也有失败的时候。”秦昭王对此指责并没有发怒，并领悟到范雎可能要进言了，于是，第五次跪下说：“我愿意听先生说其详。”言辞更加恳切，态度更加恭敬。 这一次范雎也觉得时机成熟，便答应辅佐秦昭王，帮他统一六国。后来，范雎鞠躬尽瘁，辅佐秦昭王成就了霸业，而秦昭王千百年来也被人们所称誉，成为引才纳贤的楷模。 3、用才：神偷请战 用人之道，最重要的是要善于发现、发掘、发挥属下的一技之长。用人得当，事半功倍。 楚将子发爱结交有一技之长的人，并把他们招揽到麾下。有个其貌不扬，号称“神偷”的人，也被子发待为上宾。有一次，齐国进犯楚国，子发率军迎敌。交战三次，楚军三次败北。子发旗下不乏智谋之士、勇悍之将，但在强大的齐军面前，就是无计可施。这时神偷请战，在夜幕的掩护下，他将齐军主帅的睡帐偷了回来。第二天，子发派使者将睡帐送还给齐军主帅，并对他说：“我们出去打柴的士兵捡到您的帷帐，特地赶来奉还。”当天晚上，神偷又去将齐军主帅的枕头偷来，再由子发派人送还。第三天晚上，神偷连齐军主帅头上的发簪都偷来了，子发照样派人送还。齐军上下听说此事，甚为恐惧。齐军主帅惊骇地对幕僚们说：“如果再不撤退，恐怕子发要派人来取我的人头了。”于是，齐军不战而退。 人不可能每一方面都出色，但也不可能每一方面都差劲。企业老板们要清楚了解每个下属的优缺点，千万不能夹杂个人喜好，也许你今天看不起的某个人，他日正是你事业转机的干将。 4、激才：墨子苦心激励耕柱 耕柱是一代宗师墨子的得意门生，但他老是挨墨子的责骂。有一次，墨子又责备了耕柱，耕柱觉得自己非常委屈，因为在许多门生之中，大家都公认耕柱是最优秀的，却偏偏常遭到墨子指责，让他感觉很没面子。一天，耕柱愤愤不平地问墨子：“老师，难道在这么多学生中，我竟是如此差劲，以至于要时常遭您老人家责骂吗？”墨子听后，毫不恼火地问：“假设我现在要上太行山，依你看，我应该用良马来拉车，还是用老牛来拖车？”耕柱答：“再笨的人也知道要用良马来拉车。”墨子又问：“那么，为什么不用老牛呢？”耕柱答：“因为良马足以担负重任，值得驱遣。”墨子说：“你答得一点也没错。我之所以时常责骂你，也只因为你能够担负重任，值得我一再地教导与匡正。” 激励人才是一种艺术，激励无定法，只有合适的激励才能产生期望的效果。墨子的激励措施并不是放之四海而皆准的法则，但可为今天的激才提供借鉴。 5、育才：纪渻子训鸡喻育才 一般情况下，人才到岗之后须进行培训，即育才。育才是企业永久的工程，用才而不育才，人才便没有持续竞争力。 据传，周宣王爱好斗鸡，纪渻子是一个有名的斗鸡专家，被派去负责饲养斗鸡。10天后，周宣王催问道：“训练成了吗？”纪渻子说：“还不行，它一看见别的鸡，或听到别的鸡叫，就跃跃欲试。”又过了10天，周宣王问训练好了没有，纪渻子说：“还不行，心神还相当活跃，火气还没有消退。”再过了10天，周宣王又问：“怎么样？难道还没训练好吗？”纪渻子说：“现在差不多了，骄气没有了，心神也安定了，别的鸡叫，它也好像没有听到似的，毫无反应，不论遇见什么突然的情况它都不动、不惊，看起来真像木鸡一样。这样的斗鸡，才算训练到家了，别的斗鸡一看见它，准会转身就逃，斗也不敢斗。”周宣王于是去看鸡的情况，果然呆若木鸡，不为外面光亮声音所动，可是它的精神凝聚在内，别的鸡都不敢和它应战，看见它就走开了。 其实，我们的育才也正是遵循这样的规律。只有企业专心培育人才，并且培育到一定程度，才能为企业带来更大的价值。 6、留才：刘备苦心留住徐庶心 分分合合，职场中已司空见惯。因此，引才难，留才也难，而留住高才的心似乎难于上青天。 刘备被曹操赶得到处奔波，好不容易安居新野小县，又得军师徐庶。有一天，曹操派人送来徐母的书信，信中要徐庶速归曹操。徐庶知是曹操用计，但他是孝子，执意要走。刘备顿时大哭，说道：“百善孝为先，何况是至亲分离，你放心去吧，等救出你母亲后，以后有机会我再向先生请教。”徐庶非常感激，想立即上路，刘备劝说徐庶小住一日，明日为先生饯行。第二天，刘备为徐庶摆酒饯行，等到徐庶上马时，刘备又要为他牵马，将徐庶送了一程又一程，不忍分别，感动得徐庶热泪盈眶。 为报答刘备的知遇之恩，他不仅举荐了更高的贤士诸葛亮，并发誓终生不为曹操施一计谋。徐庶的人虽然离开了，但心却在刘备这边，故有“身在曹营心在汉”之说。徐庶进曹营果然不为曹设一计，并且在长坂坡还救了刘备的大将赵云一命。古往今来，凡是留才的案例，没有超出刘备的。留才留心，只要能留住人才之心，即使人才在天涯海角，依然会为你效命。

社会科学家一直在试图确认哪些状况更有可能增强人们对生活的满意度。他们的发现为选择职业提供了一些重要的线索：金钱是很重要，但就像经济学家理查德·伊斯特林(Richard Easterlin)及其他研究人员所证明的，它在其中起到的作用并非你想象的那样。 可以把这看作一种思维试验。假设你必须在两个极其相似的世界之间做出选择，除了其中一个世界的人们收入高出许多之外，它们基本没什么差别。如果你在两个世界的收入分配区间中处于同样的位置——比如都是中等收入者——那你就有足够的理由选择更富裕的那个世界。毕竟，收入更高的社会多半也会有更洁净的空气和水，有更好的学校、噪音更小的环境、更安全的工作条件、更长的预期寿命以及其他许多明显的益处。 不过，背景也很重要。如果你面临的选项一个是高收入社会中的薪资相对低的人，另一个是收入接近社会顶端但实际数额比前者更低，答案就相对没那么明确了。 如果实际的收入差别非常小，那么做一个更贫穷社会里的顶层收入者可能会更让人满意。你的房子绝对面积会更小，但因为它比你所在社会其他大多数人的房子大，所以你更有可能认为它足够大。 这里不只是说，更多的金钱不能直接地带来更多的幸福感。社会科学研究也强调把注意力放在工作形成差异的多种方式上，强调薪酬之外的其他方面的重要性。就像经济学家们早就知道的，当工作条件更具吸引力时，比如，自主权更大，有更好的学习机会，或更安全的工作场所，职位薪资往往更低。 职业满意度最重要的一个指标，是你对雇主的使命是否认同。假设你在衡量两个撰写广告文案的工作机会：其中一个是美国癌症协会(American Cancer Society)劝诫青少年不要吸烟的宣传，另一个是烟草行业鼓励吸烟的宣传。 如果二者薪酬和其他工作条件都一样，你会选哪个？我曾经把这个问题抛给即将进入职场的康奈尔大学(Cornell)大四学生，几乎90%的人表示他们会选择美国癌症协会那份工作。当我问支持烟草那份工作薪资高多少他们才会改变主意时，他们提出的薪资溢价平均高出80%。 这样的幅度有其道理。对大多数人而言，如果他们以某种方式让这个世界变得更好，或说至少没让世界变得更糟，每天晚上下班之时，他们感觉会更良好。 然而，单凭更多的道德满足感不足以支付房租。如果你能在人们高度重视的一项工作上具备很强的专业技能，那你找到工作条件吸引人、薪资优厚的工作的几率可能就会更大。就像经济学家菲利普·库克(Philip Cook)和我曾经提出的，那些对自己所做的事极其擅长的人，会从该行业的总体收入中拿走相当大的份额，而相应地给其余的人留下更小的一部分，在几乎每个行业都是如此。寓意是：成为某个领域的专家！ 显然，这说起来容易，做起来难。心理学家K·安德斯·埃里克森(K. Anders Ericsson)及其共同作者曾估计，要在某项工作上具备真正的专长，需要成千上万小时的艰苦练习。这也是为什么在学生向我征询有关如何获得成功的建议时，我的第一反应，是问他们有没有哪项活动让他们彻底地着迷过。大多数人的答案是肯定的。那么我就会建议，他们要找的职业，应该包含和这种活动尽可能接近的事务，然后为之做准备，哪怕这职业通常不会带来很高的金钱回报。我会告诉他们不要担心钱的问题。 我的观点是，成为专家非常具有挑战性，除非热爱那份工作本身，否则你不太可能付出必要的努力。如果是你本身就热爱的事情，且不论是否会带来高薪，做这件事的过程就能令人有所收获。 研究幸福的文献认为，最能让人深刻地感到满足的心理状态之一是人们所说的“流动”。在这种状态下，人完全沉浸在某项活动中，以至忽略了时间的流逝。若能找到一份能够让你经历大量流动的工作，你将会成为全世界最幸运的人之一。此外，不管你做的是什么工作，随着岁月的流逝，你几乎肯定会获得该领域的专业技能。 那时，即便任何一个地方重视你工作的人都少之又少，你也可能发现自己的服务具有极高的经济价值。这是因为，科技逐步扩大了业界翘楚在地域上所能影响到的范围。在规模足够大的买家群体中，即便对你的服务感兴趣的只是其中很小一部分，你也可能值一大笔钱。 当然，并不能保证你就会成为所选领域的佼佼者，也不能保证成为相关领域的佼佼者后，你就能找到切实可行的途径，来扩大自己的影响范围，以便获得高额回报。但通过选择专注于做自己热爱的事，你便能享受占据自己人生相当一部分时间的工作，这样一来，你觉得幸福的时间就比多数人多得多了。