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很多人并不知道，薪水并不是一个自动电梯，到时就会上升一层，你安枕无忧就能享受这玩意儿。 事实上所有加薪，除了那种按CPI每年给你一点意思意思那种常规的，其他一律都是谈出来的。 不谈加薪，并不意味着你是个好员工。 因为只有有价值的人，才值得更高的薪水。加薪往往意味着一种置换，你拿更多的钱，老板拿你更高的劳动价值。你做好这个准备了吗？ 我最近采访一个创业公司老板，他最害怕的事情，竟然不是投资人瞎比比，甚至不是投资人撤资，而是团队核心成员一脸凝重地跟他说：老板，我想跟你谈谈…… 因为，一个员工这么说的后面，一般就是跟你谈离职，要不就是谈加薪。老板他内心的小鼓鼓，已经七上八下。没想到，我们老是在老板门口徘徊不敢进去开口的事情，竟也是老板最害怕面对的情形。 老板为什么会害怕？其实，要不就是“他没钱”，要不就是“你不值”。两件都是不好开口的事儿。在一个“他没钱”的公司，你再辛苦拼搏，可能也是赚不了当下。没错，好老板谈钱，坏老板谈情怀。但前提也要好老板兜里有钱。 咪蒙要不是咪蒙，她的助理再好，也不会有五万工资。老实说，这个世界好老板有千千万，但是只有能带你打胜仗的老板才最终能实现你的高收入。当然，在将军还没打完这场仗之前，公司业绩不太好，还没赚到钱呢，谈加薪可能是个不大识趣甚至是毫无效果的事情。 所以，聪明的你，在这个时候应该跟老板谈贡献，谈期权，谈赚了钱之后的绩效分配，让老板对你的高瞻远瞩心怀感激，恨不得以后兜里有钱的时候，加十倍奉还给你。 反过来看，为什么一个人愿意拿着比市场更低的薪水跑到一个穷哐当的小公司呢？无非就是：一他已经没有选择。二他喜欢。 我的一个连续在创业公司做了8年的大学同学说，创业公司除了摸不到钱，其余都挺好。而从投行跑到创业公司“滴滴打车”的柳青，坐的是经济舱，住的是汉庭，奢侈品牌的包包为了不要刺激其他同事，都不敢带上班。没有高工资，却并不妨碍她过得激情洋溢，付出近乎变态的勤奋。 所以，如果你喜欢创业公司的自由和畅快，喜欢里面奋发图强的氛围和同事之间犹如战友的关系，也别太纠结薪水的问题。更多的时候不是生活亏待了我们，而是我们选择了这个生活。如果公司业绩不错，但每年让人尴尬的加薪幅度还是让你瞬间想去撞墙，那你就要考虑下是不是“你不值”。 所谓“不值”，不一定是你的工作不够认真，业绩不够喜人，或者是你的不够努力，加班不足。这些统统都不是理由。你值不值得，是由你的可替代性、你的核心竞争力、甚至是你的靠谱程度决定的。 其实任何一个岗位，都有一个市场价，你如果想拿到高于市场价的东西，你必须体现出特别优异的能力。很残忍地说，你的工资，从理性上应该仅略高于换了你的成本。如果高很多，那一定是你在这家公司有无可替代的能力。 更残忍的是，世界根本不存在永远的无可替代。 “值不值”这三个字在一千个人心里，有一千份掂量。 在正儿八经想加薪之前，你要对上面两点先有个明确的认知。不要对加薪这件事做过于不识趣的期待，或者做过于悲观的考虑。 “谈薪资” 01。 你值多少钱，老板心知肚明 薪酬这个东西在HR那可以说是个公开的秘密。哪怕哪个犯懒的HRD连基本的薪酬调研报告也不做，他至少也会在招人的时候对一个个候选人“目前薪酬”这一栏瞥了再瞥。 因此，薪酬是行业中一个不开口的秘密，你以为你在外面能拿到多少钱，老板会不知道吗？ 一个人拿到的薪水大概就在市场价的30%以内波动。所以，一开口就说“那个跟我一起毕业的同学都拿到1万工资了”，完全是低估你对手的表现。本来想委婉一点开口的，你却变成了委婉一点给老板下马威，这怎么行呢？ 02。 高工资意味着高付出

Lisa最近很不爽。因为单位人事变动，Lisa迎来了一位新领导。 工作两年来，Lisa在工作上尽职尽责。老领导所交办的事情，她总是尽全力去完成。在各种公开场合，老领导总是把Lisa作为先进典型进行夸奖。 在老领导的眼中，Lisa是标准的三好员工。 然而，老领导的调任，仿佛要带走了Lisa身上的所有荣耀和光环。新领导上任之后，无论Lisa多么努力的表现自己，新领导对Lisa始终不冷不热。 更令Lisa感到痛苦的是，新领导好像总是喜欢通过频繁的否定Lisa，来树立自己的权威。一会儿批评Lisa在工作当中不注意一些小的细节，一会儿又指出了她在业务能力方面存在的问题。 在心理学当中，有一个挫折-攻击理论。该理论认为，挫折总会导致某种形式的攻击行为。 受到频繁否定之后的Lisa，在情绪上波动很大。一向做事稳重的她，开始做出一些低情商的举动来。 例如，在部门的例会上，Lisa开始公开和领导唱反调；领导在微信群里通知消息的时候，Lisa经常装作看不见，很少主动回复。除此之外，Lisa还经常会在背地里说领导的坏话，将领导妖魔化。 恩，你没看错，Lisa正在选择通过一种低情商的应对方式，来葬送自己的职业前程。 ******** 其实，Lisa的问题所在，就是她不知道在面对别人频繁否定的时候，应该采用哪种高情商的方式去应对。 这个问题其实挺具有典型性的。因为在职场上，总有一些人的身上会带有一种喜欢否定他人的倾向。 喜欢否定别人的人，往往具有一种完美主义的人格特质，他们总能快速定位对方身上的不完美之处，然后进行否定。 如果深入分析的话，你还会发现，那些喜欢否定别人的人，往往成长于一种权威式的家庭教育氛围当中，他们的父母往往都比较严厉，喜欢否定自己的孩子。 虽然上述这些分析，不能马上帮你去解决现实中的一些问题，但明白其中的一些道理，会让你下一次面对一个喜欢否定你的人的时候，心里感到好受一些。 俗话说，良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒。在面对别人否定的时候，我们的第一反应往往是找机会进行反击，进而发泄自己的消极情绪。 但是，这种想法和做法，不仅会让你让工作环境充满了负能量，消耗掉你大部分的工作热情。更加重要的是，整天盘算着怎么去复仇，会浪费你大量的宝贵时间。 要知道，时间可是最宝贵的资源。同样的时间，我们用来提升自己，可以让自己变得更加强大。但是如果用在如何对付另外一个人身上，那么你就会亏大了，因为这将会构成一笔巨大的沉没成本。 其实，有谁不想在职场上能够遇到一位懂得欣赏自己的人？如果碰到了，那就好好珍惜吧。如果没有碰到，就把这当成是磨练自己情商的绝佳机会吧。 ******** 下面，我们就来看一下，面对别人的频繁否定，情商高的做法应该是什么？ 第一，告诉自己——也许对方并不是在仅仅针对你。 我曾经有一个朋友，在和她沟通的过程中，我总是感觉特别吃力，因为她特别喜欢否定人。她的口头禅就是：“可是…”。 每次受到她的否定之后，我都会感觉很生气。于是，我总喜欢去和她辩论。但是，这种辩论往往会使我更加生气。后来，我忽然发现了一个真相，这个发现让我如释重负：就是那个喜欢否定我的朋友，她也会频繁去否定其他的人。 当下一次有人否定你的时候，不妨告诉自己：“也许这个人并不是在仅仅针对我，这只是他的一种固定行为模式而已。”

有云的地方，就是天下。有人的地方，就是江湖。在职场的江湖上，有能力的你是桀骜不驯还是顺应潮流，取决于你对规则的理解和敬意。 情景再现 从销售主管到总经理我一路走来，被人管也管过人，也辞退过员工。这多数是因为员工的能力无法胜任工作，但这次被辞退的员工并非没有能力。刚开始我是欣赏他的，甚至准备予以重用。但一次制度的调整，让我对他的态度急转直下。 为了加强考核，我对相关制度做了调整，谁知在宣布时该员工当场反对，会议还没有结束就擅自离去。更严重的是，他竟然挑拨其他人不工作来对抗。 第一天，我观察了他和这些员工的表现，第二天他们依然无动于衷。无奈中，我先找了被他挑动的员工谈话，他们表示考核的调整的确给他们带来压力，但将会积极开展工作。最后我和他谈话也希望这是良性的沟通，但他依然态度强硬并且发出挑衅，如果我不调整制度，他就要和所挑动的员工一起离开。 最终，我作出了辞退他的决定，曾被他挑拨的员工也情绪稳定地开展了工作。在职场的江湖上，有能力的你是桀骜不驯还是顺应潮流，这取决于你对规则的理解和敬意。 1、从团队角度，尊敬和服从上级 之所以会有上下级，是为了保证团队工作的开展。上级掌握了一定的资源和权力，考虑问题是从团队角度而可能难以兼顾到个体。尊敬和服从上级是确保团队完成目标的重要条件。员工如果不站在团队的高度来思考问题，只站在自己的角度去找上级的麻烦甚至恃才傲物，很难生存，更奢谈走得好走得远。 2、及时让上级知道你的进度 如果你的工作不能达到上级的要求，一定要及时和上级沟通，要让他知道你的进度和方向。 可能在一定时期内你的工作还没有让别人看到显著成绩，这时不要和你的上级距离太远，要创造条件去沟通，让他知道你的进度、计划和要取得的成绩。你这样做了上级不会责备你，他还会利用所掌握的资源给你帮助，让你提前取得业绩。 然而，有的职场新手甚至老手容易犯的错误却是，越是没有成绩越是不愿去找上级沟通，认为自己没有面子，对上级采取敬而远之的态度。这样的风险很大， 因为你业绩低迷上级本身就不会满意，会对你的工作能力产生怀疑;如果再不了解工作状况和进度，还会认为你没有努力工作。时间一长，你就可能进入要被淘汰的黑名单。其实在每次的淘汰名单中，并不全是业绩最差的人，但不会主动找上级沟通的人却会占很大比例。 那位被辞退的员工还有一个重要原因，就在于他近期工作业绩并不明显，我得到的反馈只是正在进行中。至于是如何进行、进行情况如何，一直得不到明确答复。“用人不疑”是一条原则，但这是需要有不被怀疑的行动。 3、通过正确方式反馈 对于团队依照程序所做出的决定如果认为不合理，要通过正常的途径与方式去反馈，并给上级留出时间，同时要执行决定。 一个团队的决定有可能是对的，也有可能不太合理。但决定具备一定的权威性和强制力，也是保障一个团队正常运转的必要条件，是从大局和整体的角度出发的。员工先换位思考，如果对团队的利益有保障就要服从。如果有不尽完善的地方，要选择正常的程序和方式提出建议等待回复，只要决定没有触犯法规，员工应该无条件服从。如果采取消极方式对团队的决定进行对抗，受伤害的只会是员工自己。 4、切忌煽动同事与团队对抗 切忌煽动同事与团队对抗，一个正常运转的团队都会对带头闹事的人“杀无赦”。 职场中受委屈甚至不公平的事情都是正常的，员工可以选择合适的方式提出，也可以选择到执法部门寻求帮助。但是采取煽动闹事的方式解决问题，往往把自己推到一个更加不利的境地，因为这种方式是团队是绝对不能容忍的。 5、不要给团队制造麻烦 如果你不能为一个团队创造一定的价值，起码不要成为制造麻烦的因素。 团队里成员形形色色个性各异，难免有喜欢用小手腕制造麻烦来达到一些目的。一个人的为人和能力在团队成员的长期合作中，大家都会有判断。小手腕能让一个人得到短期利益，一旦其他成员了解以后，他便很难立足。要在组织里长期生存下去，大聪明是必要的。 6、及时反馈临时工作 对于上级安排的临时性工作，一定要及时反馈。

处理员工违纪的技巧，是管理者不可不知，更是出色的管理者必须驾驭的。员工做事出色，然而却经常迟到，作为一个管理人，你会怎么办？ 美国心理学Bob Turknett说：“企业家视惩罚员工为苦差，他们宁愿逃避，希望问题会自动解决。很多时候，这样做只会使问题愈来愈严重。在企业内，富有经验能圆满解决纪律问题，使其对企业、对员工都有良好的影响。”别胡乱解雇不做逃避的企业家普遍会干脆解雇那些问题员工。 不过，Turknett认为，这个做法对企业有一定程度的伤害：“除了损失一个有生产力的员工外，企业内的人才流失、创造力及员工归属感都会萎缩。当然，在你盛怒的时候，解雇他看来是最好的做法，可是，你怎能担保，能聘回一个比他更好的人？”其实，即使可以，你和你的企业都不免要付出更多的时间和金钱。 在21世纪知识经济的年代，人才是企业重要的资产。认清惩罚真谛“惩罚不是负面的事情，而是让员工和企业一起成长。惩罚有时候也是一种很好的训练方法。”Turknett说。Argosy Education Group Inc．的行政总裁Markovitz则表示：“处理这类问题，先要有一个目标——通过惩罚或训斥，你希望员工学习到什么？确立了目的，再定出惩罚方式。这样，惩罚对员工来说，会变得有意义得多。”的确，要员工罚抄一百次“我以后不会迟到”是没有意义的。 给予解释机会The Growth ＆ Leadership Center Inc．的行政总裁Hollands指出改善员工行为的重点是：“他们不改变，因为他们不懂得如何改变。在讨论时，管理人应先征询他们是否有好的改善方法。不过，管理人必须事先有一个帮助他的大致方案，此举会使员工感到，你的确关心他的问题。因此，员工会欣赏你，并愿意改变。”但是，作为管理人的你，也要有一定的心理准备。人们面对批评时，其反应多是维护自己，无论实际上他的行为是对还是错。“好的管理人应坦然接受解释。” Hollands道：“给他五分钟时间。仔细聆听，然后告诉他问题所在以及解决的办法。”“威迫利诱”跟进问题要确保员工切实地改善纪律问题，管理人还需要清楚员工的“死穴”所在。所谓“死穴”，便是员工在工作上最关心的地方。在讨论时告诉员工，如他不能在限期内改善他的纪律，他将面对什么后果。例如员工最关心自己在公司中的晋升机会，便可告诉他“如不能改善的话，你两年之后晋升可能会有很大障碍”。这样做，目的是鼓励员工努力做出改进。 另外，在处理纪律问题时，管理人常犯的错误是没有对问题做出跟进。“请在一星期内，安排下一次会面时间。”管理顾问Hessler Kay强调，轻视跟进工作，只会显得管理人不重视问题，员工也同样会敷衍了事。不过请牢记，如果在下次会面时，员工确实有了明显改进，切勿吝啬你的称赞。“适当的称赞，能够加强员工继续改进的决心。”Hollands坚持这个做法。 虽然在清楚知道纪律问题的重要性，以及处理时要注意的细节后，你可以更有信心地面对员工的纪律问题。然而，这并不代表你一定能圆满解决它。不过，管理人可以回味一下Hilgert所说的话： “放弃是失败的表现。如果你不能令员工改进，变得更有生产力的话，你注定是一个失败者。” 图/pixabay.com

如果一个老板只和你谈理想，不谈钱，那这个老板就是耍流氓； 如果一个老板见面就和你谈钱，他可能是个好老板，你也必须面对业绩压力； 如果一个老板有远大的理想，又和你谈钱，也许就能成就一番伟大的事业。 老板们都是苦口婆心，不喜欢把鼓励话挂在嘴边，我们时常都会听到类似这些的难听的话： 1）要么全力以赴的干，要么早点滚蛋，在任何一位置混日子迟早会有人拿你开刀，你要明白、做企业不是做慈善，如果你愿意被慈善，我建议你去要饭！ 2）别见人就说你有多苦，说就了一定会成为公司里最苦的哪一个，苦了这么久还拿不出解决办法，只能说你能力不行，因为没人在乎你苦的过程，只在意你得意的结果，包括你自己。 3）对工作，一诺千金，言出必行，每次放空炮，还有谁会相信你能做好，凭什么让公司给你最好的资源。 4）我还骂你，证明我看得起你。有一天，我对你不管不问，你就可以自己卷铺盖走人了。所以，今天你应该庆幸，我能容忍你犯错，并给你机会改正。 5）对领导忠诚是你在公司存在的保命线，没它了就算你再牛也P都不是，而且很快你就会臭名照着。 6）我雇你，是相信你的能力。如果你没有能力，或者不能证明你的能力，那我干嘛要花钱养着你？证明自己，别让我认为自己当初瞎了眼。 7）马屁少一点，我相信再响再爽的马屁也顶不上你出色工作成果的十分之一。 8）对自己狠一点，比自己努力，再过五年你将会感谢今天发狠的自己、恨透今天懒惰自卑的自己。 9）别把老板和上司当傻子，他装傻不等于真傻，不追究不代表他不记得，只是他给你机会去磨炼，你的这些小伎俩他早就比你要的专业几百倍了，不然他也不敢坐上这个位置。 10）别有点成就，就开始翘尾巴。你一旦翘起尾巴，别人就更容易楸住你的尾巴。夹着尾巴做人，同样适用于你。 11）别为小钱纠结，你那三块五毛没人在乎，太在乎小钱的人将一辈子为小钱发愁，因为小钱思维对你来说会很容易成为习惯，投资不仅仅是股市基金和黄金。 12）给我闭嘴，如果你没有足够的说服力，如果你没有准备充分，就闭嘴！时间紧，不要让别人用自己宝贵的时间为你不成熟的想法买单。 13）别把自己看得太重！别以为公司离了你就不转了。不懂协作，就算能力再大，也是祸害。 14）别以为自己很牛，真要觉得自己很牛，拿工作结果出来看，这比你吹一万次牛更有说服力，更能得到公司的认可。 15）要么你就忍，要么你就滚。连一点委屈都受不了，跟邻家大嫂一样到处宣传的人，就是一窝汤里的老鼠屎，你这点委屈都受不了，还能成什么大事儿？ 是不是觉得挺难顶，所谓忠言都是逆耳的，授教的必有所成就。

你是职场中的“快牛”还是“慢牛”呢？ 有句俗语叫“鞭打快牛”，讲的是这样一个寓言故事： 一位农夫有一头水牛和一头黄牛。 农夫拉着两头牛犁田，他先给黄牛套上犁枷，但黄牛任凭他怎么吆喝就是不走，折腾半天没犁了几路田。 无奈之下，农夫换上水牛，水牛不用吆喝就主动拉着犁往前走，但农夫还是不断地鞭打水牛。 水牛很是不解，就停下来问：“主人，我已经尽心尽力地帮你拉犁了，怎么还老是打我？” 农夫说：“黄牛不拉，只有你拉，不打得你跑快些，什么时候才能犁完田？少废话，快走！”说罢又是一鞭。 多次挨鞭子的水牛想：自己跑得越快，犁的田越多，被鞭打的机会就越多，而黄牛却在旁边悠哉游哉地吃草，真不公平！ 最终，它挣脱犁枷跑了。 在团队工作中，“鞭打快牛”的事，也是屡见不鲜。 干工作越快的人发现，总会有更多的工作安排下来；而那些慢悠悠的人，却一直工作量比较少。 能够克服困难的人，总是在不断地克服困难；不善于克服困难的人，却总是可以得到较容易完成的任务。 工作业绩突出的人，总是会迎来更高的业绩目标；而那些业绩目标低很多的人，一样可以靠任务完成率拿到不菲的回报…… 慢慢的，“快牛”也没了心力和动力，变成了“慢牛”，或者干脆“愤蹄”离去。更有甚者，有的“快牛”在情绪影响下，成为团队的离心力和破坏力。 “鞭打快牛”的悲剧，实质上是领导力不足的表现，主要体现在以下三个方面： 1.不追究“慢牛”为什么是“慢牛” 在故事中，我们看到了黄牛不愿干活，农夫就鞭打水牛。农夫是否想过：黄牛为什么不干活？是不会干还是不愿干？为什么不愿干？ 在团队工作中，我们要想一想“慢牛”为什么是“慢牛”，确保不要把“快牛”变成“慢牛”。 把工作分给不擅长的团队成员，并且不加指点，就是把“快牛”变成“慢牛”。 把工作分给身体精神状态不好、主观意愿不强的“快牛”，一样会变成“慢牛”。 工作分配不公，“快牛”心生芥蒂，同样会变成“慢牛”。 2.不能及时激励“快牛” 在故事中，水牛多干了活，却没有得到激励，反而多挨了鞭子，最终“挣脱犁枷跑了”。 在团队工作中，对“快牛”的激励要及时。不公平感源于付出与回报价值的衡量比对。 对于做出贡献的“快牛”，一定不能不闻不问，甚至认为理所当然。

我发现，多数人正在努力的事，其实根本是在浪费时间： 每天花很长时间加班——认为老板一定会注意到；买一堆书回家参考，圈出重点——但目前为止还不知道实际上应用过哪一本；不断拜访开发新客户，快要跑断腿——我这么努力，老客户却留不住….. 在这我列出五种多数人误以为有用、结局却是徒劳无功的“努力”。为了摆脱这种努力换“瞎忙”的恶梦，我要告诉你那些大家认为对的事，其实风险最大，你反而应该做简单而直接的事。 错误一：跟大家一样努力就行了 结局：下场就是跟大家一样 我想先问曾想过“我明明那么努力了……”的人几个问题： 你最擅长的是什么？ 你想变什么样的人？ 你想对谁奉献成果？ 不管你手边的事有多重要，请先暂停一下，专心思考以上问题。如果你已想出这三个问题的答案，接下来，我希望你好好思考，下一步你要怎么选择？ 渴望成功的人必须先有一个明确的目标，例如“我想变成什么样的人”、“未来的自己应该是什么样子”。整理出明确的目标后，把所有力气都花在完成这个目标上，这时，你自然能把努力用对地方，这就是： 成功＝选择×集中×时间 这个道理虽然很简单，却还是经常看到有些人总是在做无用功，无法得到理想的结果。这是因为，他们一开始就做错了。由此可知，一开始的选择是最重要的。 因此，我建议那些认真过头的人，在做出决定前与其拼尽全力，不如保留实力。毕竟，人的一生时间有限，没有太多时间可以浪费。现在就仔细思考，自己想做什么、想朝什么目标前进。一旦决定，就瞄准目标，集中所有力量去完成。 错误二：大家都在学英文，我也学吧！ 结局：大家都学了，就不差你一个了 有些人的工作明明用不着英文，却还是上补习班补英文。既然不在外资企业上班，工作时又不会遇到外国人，为什么还要学英文呢？ 乐天集团已对外发布消息，规定公司内部的共同语言为英文，一时之间成为大家讨论的话题。他们是计划布局全球的公司，这种做法尚可理解。但想象一下，就拿心 灵咖啡来说吧，一群中国人用着不熟悉的英文开会，那景象不是很滑稽么？我认为这种做法是在自讨苦吃，也不适合一般中小企业或小公司。 从另一个角度来看，以现在的教育来说，初中加高中总共六年，再加上四年期大学，至少有十年的时间都在学校读英文。但现实状况是，很少有人可以学得好。所以 出社会后还是努力学英文，甚至不断告诉自己：“这次一定会把英文学好，我要从头学起。”但很少有人冷静思考，自己工作时真的用得到英文能力吗？ 以前会说英文的人不多，英文确实是工作的利器，但那样的时代已经过去了。现在英文强的人太多了，在这种供过于求的竞争状态下，与其把下班时间拿来补救英文，不如在需要用外文时，雇用专业口译更有效率。 当然，若是为了兴趣学外语，这是很值得鼓励的事儿。但既然要学外语，不如学较少人会的，未来还能为自己的履历加分。 比起学语言，一般上班族应该学的东西还很多。以业务员来说，要学沟通能力、交涉技巧、商品知识等，这些都比学语言重要多了。 错误三：“晚点再说”

星期五可以是一个放松的、为周末或重要时刻准备的日子，而这取决于你的职业。尚未回复的电子邮件、会议和报告，可以使你在星期五的压力水平提升到新的高度。是时候该来注意一下那些成功人士，他们每个人是如何处理工作周的结尾，所以你对于周末也可以像他们一样正面积极。 1.确定下周（工作）的优先级 虽然星期五和下一个工作周之间有两天的时间，但预知周一（的工作）将有助于你在周末放松心情。关于即将到来的事件、任务、项目期限和其他将要完成的事情，把它们放在一起拟一个大纲。和同事讨论之后会发生的事情，以确保每个人有同样的进度。 2.散步 如果你有一个还不错的午休，藉由从桌子前起来散散步充电。不必到户外。简单的拉伸你的双腿，在办公空间内漫步，并让你的心灵漫游。如果你可以到户外，去有很多绿地的地方，因为这会促进你的心情，使你感觉更清醒。更好的是，带团队去参加一些团队建设。 3.拜访同事 你的同事是办公室里宝贵的资源。这些人和你一样处理相同的事情。在办公室周围走走，在每个桌子前伫足，简单地和人打个招呼，并从他们身上学点什么。 成功的执行长也会利用一周的尾声来注意员工的成绩。了解和你共事的人不仅是件很棒的事，而且和每个人确认（成绩）的这个简单的动作，营造出一种提高士气，以便高水平地完成这一周（工作）的团体感。 4.规划行程 许多CEO和成功的人士有制订行程的习惯是众所皆知的。毕竟，组织工作对成功至关重要。每周五花15到30分钟清理你的电子邮件收件箱、清理办公室、整理你的文件、赶上最新的产业新闻，并减少所有会使你的周一陷入泥沼的心理杂乱。 5.停止松散的结尾 及时完成每一个项目、谈话、决定和讨论是不可能的，特别是在星期五。成功的人意识到，他们需要一定的弹性才能让事情进行。但是，他们也努力在星期五傍晚完成松散的结尾。这样一来，他们可以在确认代办事项列表上的所有选项之后去过周末。 6.找些乐趣 一部分星期五的习惯或例行程序，通常关系到在周末开始的事情，并帮助结束这一周。这通常涉及与同事一起出去吃饭或喝酒，参加健身课程或是他们喜欢的任何事情。而关键在于，它必须是你期待的事情，并且可以作为完成另一周工作的奖励。 7.忽略手机 老板和企业家通常在整个星期内都会粘在手机上，但是你可能会注意到，星期五他们使用手机的时间明显减少。那是因为他们不想开启任何一件会在周末缠着他们的事情，所以在周五的某个时间之后，他们不会接听电话。他们反而利用安静的时刻来从事此列表中的其他活动。 8.反省 成功的执行长和企业家永远会做的一件事就是反省他们的进步。星期五是漫长的一周的结束，所以公司在星期一从何开始以及从何结束，将完整的反映到下一个工作周将如何开始。这样一来，如果某些事情失败或无效，他们就可以针对这一点，改变它，并找出使下一周比这周更好的方法。 9.思考周末的计划 除了想想在星期六和星期天等待着你的所有乐趣，没有什么能燃起内心的热火。当动力减退时，成功的人会告诉自己，在“X”和“Y”完成之前，周末才能开始。 10.设定容易达到的基本原则 工作和生活平衡是很重要的。成功的人意识到这一点，并对于为周末设定可达成的基本原则很敏锐。如果他们计划在周末不理会工作的电子邮件和电话，他们通常会先让他们的同事知道。这样他们就可以专注于生活而不是工作。 你不一定要规划周五的每一分钟，但你应该学会如何最大限度地发挥你的努力完成每一件事情，并且让公司满意。 他们之所以是成功的人，因为他们了解如何平衡他们的工作与生活的其他方面，且很少让一个对另一个造成负面影响。通过保持准备好（的状态）和领先于比赛前，你也可以成功喔！ 图/pixabay.com

多数人都面临过做管理还是做业务的选择。很多人都想在管理上有所尝试，有的人进入了管理通道，但发展并不顺利。企业为了扩张发展而绞尽脑汁、不惜代价地培养管理者，可他们面临的最大困惑是，芸芸众生谁更有管理的潜力呢? 1、看一个人是否具有抓住工作重点的能力，是否有明确的工作思路 抓重点是指能快速地将纷繁复杂的各种表面现象归纳总结为结构清晰的事物特征，抓住事物的根本、问题的关键，并确定工作重心的能力。管理工作涉及到的环境和对象很复杂，范围越广规模越大，复杂度就成几何级数上升。所以“抓重点”是管理者必须具有的第一项能力。 抓重点能力弱的管理人员，在工作上表现上往往是没有主见和工作思路，左右摇摆，拿不定主意，力气使不到点上，他可能很努力、很辛苦，团队成员跟着他不停地东奔西跑，但基本上是瞎忙活，因为没有结果和成绩。古人说“将帅无能，累死三军”就是指这种情况。时间一长，团队成员就会失去对管理者的信心，这时候必须更换管理者了。 如果你想成为一个优秀的管理者，需要训练自己结构化的思考能力，简单地说就是归纳、概括和总结的能力。普通人关注的是思维的逻辑性，讲的是前后的连续性和流畅性。而管理者需要具有较强的结构化思考能力。 2、看一个人是否具有强烈的目标导向和结果导向意识 结果导向也就是目标导向，是杰出管理者最突出的思维特征。管理是为了达成目标，而且是团队或组织的目标，不能达成预期目标的管理者一定不是好的管理者，优秀管理者一定是目标感很强的人。 结果导向意识就是以终为始，高度关注和聚焦目标和结果，将团队或组织的核心资源、策略都指向目标的达成，所有行动都必须是对目标达成有高度贡献的。这种管理者给外部的印象就是目标清晰、执行力很强。 结果导向的思维，以终为始，从目标开始考虑需要什么条件，然后主动想办法去创造条件从而达成问题的解决，技术思维者往往是被动的等待条件成熟。 3、看一个人是否具有快速发现规律和预测结果的能力 在当今快速变化的时代，管理者所面对的环境瞬息万变，要求管理者能够快速做出判断，也就通常说的要具有快速反应、灵活应变的能力。 快速灵活应变只是一种行为表现，其背后的能力是什么呢?实际上是管理者善于并快速发现事物的运行规律并能够对事情的发展结果进行准确预测。如果不能把握事物的运行规律并做出准确预测结果，就容易做出错误的判断，影响管理目标的达成。 有的人将这种能力称为直觉，即不需要思考就能判断的能力，并认为是天生的能力。从表面观察看，直觉思维很强的人在紧急情况下快速判断，似乎是没有经过思考，当我们对他的决策过程进行深入分析时，就会发现他们的大脑中实际上存储了有关事物运行的基本原理、原则等相关概念，他们提取的速度很快，使我们感觉不到他/她的思考过程。 这种能力强的人有一个共同的特点，就是他们知识面比较广，而且这些知识是经过整理以后以他自己的方式存储的，所以提取和加工起来很快。要练就这种能力，必须要加强学习，不是简单的死记硬背一些知识，而是以自己便于记忆和提取的方式进行学习。 4、看一个人是否拥有大格局和整体观 有些人工作后很快就走上基层主管岗位，他们雄心勃勃，非常努力，表现很好，执行力很强，任务完成也不错。但当他到了中层岗位后，尽管做得很努力很辛苦，业绩反而会往下走，要么苦苦支撑，要么被撒换掉。我分析了很多这样的人，发现他们有一定共同的问题，就是大局观不够。 大局观指能够全面地、系统地、前瞻性地看问题、思考问题，能够从整体上把握事物发展的趋势和规律。具有大局观的人，一般都会站位比较高，能够从高处俯瞰事物，视野开阔，能够看到事物的全部，在思考时遗漏就很少，决策的错误就会减少。缺乏大局观的人往往会只抓住眼前或局部一点猛攻，但常常顾此失彼，对于公司和上级的战略意图，他们难于理解，要么简单执行，要么曲解打折扣地执行。 经常有学生这样提问，“老师，大局观能改进吗?怎样才能提高我的大局观呢?”。我举一个例子，“你看新闻联播吗?你喜欢看吗?你长期坚持看吗?”。如果你的回答都是YES，至少你的大局观不会太差。 具有大局观的人具有很强的历史观，他们往往能够从历史的角度来分析事物的发展演变规律，具有历史观的人看问题具有穿透力，够看到未来，从而具有前瞻性。 自我中心主义、私心、小九九是制约一个人大局观的重要因素，要培养大局观，就要把个人的小我和私心放下，把个人的利益放到一边，视野才会变得开阔，全局观就会提高。大局观决定一个人层次，而决定一个人大局观的是他的志向。 5、看一个人是否具有突破常规思考的能力 突破常规是指管理者在面对复杂棘手的问题时，常常以不寻常的思维方式提出一些意想不到的观点、策略和措施，而且这种思路和办法是有效的、能够切实解决问题。 突破常规并不是别出心裁、为求新而求异。我们不能忘了管理的根本任务是面对事实、解决问题，达成目标，所以有效性是第一原则。突破常规也是有底线的，就是法律和道德伦理的底线。那些踩红线、打擦边球的做法并不是突破常规的思维，而是侥幸心理。 突破常规就是不走寻常路，从思维特征上看具有逆向思维、发散思维的特点。那些爱思考、善于总结、不盲从的人突破常规的能力较强。突破常规是建立在对事物规律和人性本质的深刻洞察之上，它与投机取巧、耍小聪明是有根本差别的。 突破常规需要开放的心态，一个封闭的，自我保护很严的人，是不可能提升这项能力的。

导读：有多少人在初入职场时激情四射、慷慨激昂，可是在一段时间之后便“销声匿迹”。身边的人在职场上一步步晋升，而自己面前仍是一条平庸大道。本文作者作为一个职场老司机，写下了这篇检讨书，帮你绕过职场上的3条弯路。 我一直致力于告诉别人到底如何才能成为一名优秀的职场人。但近一年来看到好多90后甚至95后工作几年就身价上亿、或者成为等待上市的CEO，才惊觉已经工作7年的自己，职业生涯是多么的波澜不惊。 多少人工作一两年就月薪过万、甚至几万，而作为非技术岗位的我在工作第四年才实现月薪五位数的目标；多少人一踏入职场身份就是公司合伙人、xx总监，而我工作五年后才成为一个六人的团队领导，这个团队还几乎被我带崩溃。 见客户、谈合作、赶项目、用一年时间完成别人三年的跨级升职、年薪翻倍；或者创业、融资、收购/上市、身价千百万。职场上的神话每天都在上演，唯独没有一个传奇是属于自己的。 为什么别人工作短短几年就能走上人生巅峰，而我工作的时长都赶得上抗战了，却还只是一个普通的螺丝钉？ 这是一封职场“老油条”的检讨书，在职场走过许多弯路后，戒掉下面三点，才能防止让自己的职场生涯走向平庸。 1、没能让努力成为工作的招牌 我们对工作一直有个误会：只有那些自己真正热爱的、能够上升到事业高度的工作，我们才愿意全力付出。可只有极少数人才非常明确知道自己究竟热爱什么。我们也许没有运气碰到自己热爱的事业，但每个人都有机会去选择是否让努力成为自己工作的招牌。 “努力”在职场上还值钱么？尤其是面对一份自己没有热情的工作，不过是为了赚取薪水生存，还有必要披荆斩棘、精益求精么？ 其实，努力不是一个动词，而是一种信仰。那些把努力当成习惯、即便不是自己喜爱的工作也愿意做好的人，他的工作迟早会变成事业。 Eills是我的前任领导，跳槽到新公司后用了不到两年时间，年薪就从过去的十几万直逼40万，级别从一个小顾问坐火箭窜升到手下有十来人的中层管理，今年又刚刚升任为区域总监。她有如此成就我丝毫不感到意外，因为在工作上Eills是典型的“处女座+拼命三娘”。 当我一天约谈4-5个客户、口沫横飞地连续讲了5个多小时，已然觉得要挂掉时，她却还能在回家的地铁上用电话再谈两个客户； 当我碰到从早上9点工作到晚上9点、连轴转了12小时后累到想辞职时，做了同等工作量的她在晚上10点到家后依然能气定神闲地打开电脑继续工作到凌晨1点； 当我觉得年终总结已经改了3版肯定无可挑剔时，她还在继续修改自己的第7版总结。 小到如文档这样的事，她都做得一丝不苟，字体、字号、行间距、边框距离永远都有严格的标准和要求； 大到提供服务时，她给客户的反馈意见一向超出客户期待； 她从来不介意吃饭、看电影时被打断，只要电话一响，随时进入工作状态； 她在休年假、春假甚至境外旅游时，手机、微信、邮箱也会保持7/24/365无阻碍畅通。 2、没能学会用“内省型”的方式去思考工作 在上一份工作中，我度过了职场蜜月期后，公司在我眼里开始变得满目疮痍，其中最受诟病的是，为什么这么多年了，我们的产品还是内容模糊、定位不清？带来的直接后果就是不知去哪里寻找种子客户、即使碰到优质客户怎么能让产品在对方身上发挥最大功效。更严重的一个后果是，作为员工，会开始怀疑公司的前景、对自己的选择产生动摇。 那段时间我失望透了，对公司、也对自己。并且开始喜欢和成天看衰公司、消极怠工的员工混在一起去挑剔、嫌弃公司的一切： 1.业绩不好，是你产品不行，和我没关系； 2.没能涨薪，是你薪资体系不公平，和我没关系； 3.能力没有提升，是你培训机制不好，没有挖掘出我的潜力。 总之，所有问题都归咎于公司，自己只是无辜的受害者。而我的另一位同事小G在面对相同问题时却选择用完全不同的态度。