Category: 职场酷

01|会哭的孩子有糖吃 邻居有对双胞胎，俩女儿，长得都很好看。但，这俩姐妹，姐姐却硬是活在了妹妹的阴影里。 因为妹妹很会讲话，跟个人精一样，在人多得地方，妹妹一张口就能吸引到所有人的注意力。父母是双职工，根本无法很仔细的照顾到两个孩子，所以稍微更宠妹妹。 在家里，父母会尽量对两个孩子一视同仁，姐姐还没有感觉到很不适。但一开始工作，她们就有了巨大差距。看着妹妹活的风生水起，姐姐也很郁闷，她说：我知道自己不会讲话，但是没想到因为不会讲话，让生活陷入僵局。 这个姐姐，确实有些过于内向，别说表达清楚自己的观点，就是在人前大声讲话她都办不到。这作为女孩看起来还挺好，但混职场，就是致命缺陷了。 02|话都不敢讲，谁会尊重你？ 这是个忙碌而烦躁的世界，每个人都很势利眼，他们先看你的身份、地位、金钱、穿着和长相，然后再判断自己该怎样对待你。 对于能说会道的人来说，跟陌生人见面一分钟，清晰的表达出自己的优点，为自己赢得应得的尊重，是很简单的事。但是对于不会说话的人来说，给他们一天时间去介绍自己，他们也不一定能抓住重点，好好地做好自我介绍这件事。 他们支支吾吾，语无伦次，就算自己很有成就，那样说出去也减了几分气势，所以他们总被无视，在社交里找不到存在感，而且大部分人，都很失败，形成恶性循环。越不会说话越失败，越失败越没有自信，也就越不敢表达自己。 03|没有哪个成功人士，不敢在台上讲话 内向外向其实不重要，一个企业的高管，就算再内向，他也绝不可能不敢在公众面前讲话。所以其实敢于表达自己，知道怎样表达自己，是一个人成功的必要条件。 在读书的时候，有很多同学去参加辩论，说是为了锻炼口才，我那时候对此嗤之以鼻。我觉得，口才有什么好锻炼的，讲话谁还不会？但实际上，我还就真不会讲话。 在人多得地方，我讲话经常不顺畅，甚至哑口无言。遇到陌生人时，我以为我可以正常交流，但是经常表达不出想法的十分之一，不只别人听不懂，我也不知道自己在说什么。只有在熟人面前，我才是那个口若悬河的人，但连这个都有局限，当朋友们聊起我不懂的领域时，也是无话可说。 其实，口才，不是指你在日常生活中有多能瞎侃，而是你在特定的场合里，能不能临危不惧的说出合适的话，并能精准表达自己所想。 04|肚里有多少东西，嘴巴知道 想要口才好，得有东西说才行。比如，霍金来给你聊聊黑洞，你能聊不？钱学森来跟你聊聊核弹，你能聊不？你在他们面前哑口无言，那是因为你肚子里没有东西，这种情况下，喝什么催吐剂都吐不出东西来。 才华横溢，张口结舌的情况是很矛盾的。如果真是这样，那问题还严重了，你得看病去。正常人，肚子里有东西，都不至于无话可说，最起码平常交流能正常。让自己肚子里有谈资，是提升口才的第一步。 05|心理很重要，有病看病，没病就要逼逼自己 当然，还真有人，就是才华横溢，却张口结舌。前几天有部电视剧，叫《内向的老板》里面就塑造了一个极度内向的老板形象。他就不能见人，只要有很多人看着他讲话，他就要晕倒。 所以，为了正常运营公司，他只能找了一个能说会道的人，做明面上的老板，自己躲在他身后，做一个智囊。如果你真是像他一样，在公众面前说话，头晕目眩，每次都要晕倒，那就麻利的去医院，挂精神科。如果不是，那要好好锻炼一下自己。 大多数人，不敢在公众面前讲话，都是缺乏自信，脸皮太薄，玻璃心，怕自己做不好会惹人嘲笑。 你天生内向，因为小时候说错话被过度责备，所以觉得，多说多错，索性不说。以至于现在已经长大了，不会再有人过度责备，你也习惯了不说话。其实，你需要知道，你根本没有那么重要。小时候，你是全家的中心，全家人都在教育你，观察你，纠正你，打击你。但是进入社会之后，没有人会天天观察你，他们关注自己就已经忙得焦头烂额。 他们也在时刻思考自己该怎样讲话不被嘲笑，该怎样跟别人交流，该怎样学习，以及别人对自己是怎样的感觉。每个人都在忙着关注自己，他们已经没有多余的精力关注你。甚至有人做过这样一场实验，说，自己故意将T恤穿反，一整天都没有同事跟他讲。下班后，他在群里问大家，你们没发现我的T恤穿反了吗？同事们有说没注意的，有说注意到了但是觉得不说也没什么影响的，甚至有的人说，还以为你故意那么穿呢! 所以，你完全不用太在意被人的看法，因为在你谨小慎微的时候，别人也在谨小慎微，大家都一样，他没有比你厉害很多。 06|训练讲话的技巧

第一种：对分内之事敢说“不知道”的人。 对分内之事说“不知道”，原因可能是“没记住”，但最可能的原因是“没干过”。无论是“没记住”还是“没干过”，都属于失职范畴。现实中，“不知道”分内某些事很正常，但是，一旦把“不知道”三个字说出来就不正常了，那就是在表明一种毫不在意的敷衍立场。但凡一个敬业的人，就算他真的不知道分内的某些事，也不会轻易将“不知道”三个字说出口。 第二种：对工作推说“不会做”的人。 对分内工作推说“不会做”，原因可能是“干不了”，但最可能的原因是“不想干”。无论是“干不了”还是“不想干”，都与“称职”二字相距甚远。没有人天生就有干成事的能力，都是学过之后才会干，或是干过之后才会做。今天说“不会做”的人，那明天肯定还是会说“不会做”，如此类推。而且，没有干过，则意味着一辈子都不会做。企业支付工资给下属，可不是为了换取一句“不会做”。 第三种：出问题说“不怪我”的人。 出现问题忙说“不怪我”，原因可能真的是“不怪他”，但即使“不怪他”，一旦把“不怪我”三个字急忙说出来，急忙撇清责任的时候，其实就是在表露一种不敢担当的心态。有人或许认为这是一种说话艺术，而不是一种是否敢于担当的问题，其实不然。现实生活中，“不怪我”三个字常出于小孩之口，因为小孩没有担当责任的能力，所以才会下意识说出来。作为一个成年人，如果还要坚持把这个三个字挂嘴巴，那就和小孩子的担当能力没有任何区别。 第四种：登门协调办事“不客气”的人。 登门协调办事“不客气”，原因可能是“不知礼节”，但最可能的原因却是“不愿尊重人”。企业工作中，协调工作是件经常性的事务，但总有些人喜欢以“高高在上”的姿态和“下达命令”的口吻协调工作，结果总让人感觉不被尊重而不愿意协调配合，以致工作不能顺利、高效开展。工作出现问题后，责任貌似在配合者身上，但根源却在“不知礼节”者身上。相反，遇到能决定其前途命运的人时，这种人通常会表现得极其“知书达礼”，这时我们就需要在其人品问题上打上一串省略号。 第五种：受人帮助从来“不言谢”的人。 受人帮助从来“不言谢”，原因可能是“大恩不言谢”，但最可能的原因却是“认为一切都理所应当”。话说“帮人是情分，不帮是本分”，一个受人帮助从来“不言谢”的人，其实就是一个不懂感恩的人。不懂感恩并不可怕，可怕的是：不懂感恩的人通常会恩将仇报。对于这种具有恩将仇报“潜能”的下属，纵使能力素质空前绝后、亘古未有、史无前例，我们都要谨慎对待，能不留就别留，不愁世上何处无芳草。 第六种：看到危险信号“不支声”的人。 看到危险信号“不支声”，原因可能是“没想到会有危险”，但最可能的原因却是“等着看热闹”。企业之中，如果多数人等着看企业的热闹，责任肯定在管理者身上的，若只有少数人等着看企业的热闹，那就另说了。所以，企业在查办问题追究人员责任时，除了要揪出“主谋”外，还要在“拔其萝卜带起泥”中把那些“等着看热闹”的“帮凶”揪出来，留着这号人迟早都是个祸害。 图 | pixabay.com

柳传志 很多人认为，判断一个人在商场中，是否能够成功，看到30岁到35岁的时候，有没有作为，倘若该年龄段还没有作为的话 ，是不可能成功的，而结果呢？柳传志在40岁的时候，才成立了属于自己的公司，之后几年，他遭遇了几次骗局，但是并没有阻挡他前进的决心。 任正非 任正非创业的时候，也是40多岁了，在很多人看来，四十岁这个年龄段，想要干出一番事业，简直就是天方夜谭，结果，43岁的任正非，创立华为之后，在他的领导下，如今的华为已经成为了全球炙手可热的企业。 宗亲后 宗亲后在年轻的时候，也是平凡的很，拿着最基本的工资，过着最基本的生活，在42岁的时候，宗亲后，才开始创业，在宗亲后的领导下，娃娃哈成为了中国备受关注的品牌之一。 迪克·梅特舒兹 很多人应该喝过红牛，但是对红牛的创始人不是很熟悉，红牛的创始人是迪克·梅特舒兹，他创立红牛的时候，已经48岁了，在十年的发展中，红牛给他带来了10亿美元的资产。 Chaleo Yoovidhya 关于红牛人们讨论更多的是迪克·梅特舒兹，其实还有一个人也很重要，正是两个人的合作，才让红牛红遍了全球，这个人就是Chaleo Yoovidhya，两人合作的时候，Chaleo Yoovidhya已经55岁了。 马云 不要看马云现在是中国最受欢迎的企业家，也是世界最为知名的企业家之一，在马云年轻那会，也和很多人一样，生活中、工作中处处碰壁，但是马云永不放弃的精神，让马云成为了中国最成功的企业家之一。 文／深度创业 | 图／pixabay.com

何为“鸟人”？ 我们在日常生活和工作中总会遇到各色的人。如果事不关己，我们常常会调侃：“真是林子大了什么鸟都有”；倘若被其所伤，则干脆骂道：“什么鸟人！”而同事之间骂对方是鸟人的时候就更多了。那么，什么是鸟人呢？广义上讲，是严重偏离大众行为标准的人；狭义上讲，是与自己行为标准偏差较大的人。人们对鸟人的态度通常表现为心理上的抵触和行为上的排斥，导致摩擦不断，严重影响企业工作质量和工作效率。 人们之所以各有差异，除了先天因素，也与他们不同的价值观有关。而正是由于这些隐藏在人们思想深处的差异，决定了人们对同一事物的不同态度、判别标准和行为标准，进而导致矛盾。这些差异比较大时，矛盾演化就会激烈，于是在对立方看来就是鸟人，结果双方谁看谁都是鸟人，于是什么鸟也就都有了。这就是人们常说“林子大了什么鸟都有”的原因。 如何协调“鸟人”？ 话又说回来，企业里没鸟人行不行？还真不行。尤其企业规模大了，更需要性格、特长和能力各异的鸟人，没有他们，企业肯定是一潭死水，甚至正常运营都很困难。大凡能成就一番事业的人，都是用鸟人的高手。 作为企业，尤其上了规模的企业，该如何用好鸟人呢？这要因人因事而定。首先做到人事相宜，发挥每位鸟人的特长，尽量安排能发挥其性格、特长、能力的岗位。比如：会挣钱的就让他去拓展市场；会省钱的就让他们去做管理，精打细算；会花钱的人就让他去做公关搞外联，花钱能花到地方。如果用反了，结果肯定很糟糕。 同时还要注意创造条件让鸟人之间多沟通了解。如果鸟人之间不沟通不了解，就总会认为自己的贡献最大，而另外的鸟人在休息。 加强鸟人之间沟通的办法有： 一是领导必须明白每一岗位都辛苦不易，万不可偏袒某一方；二是公开场合倡导每个岗位的特殊作用，否则就不用设岗了；三是当有人到领导这里诉说自己辛苦和状告其它职位轻松时，领导在肯定下属的辛苦时还要明确告知其实谁都不容易；四是必要时公开派活儿，让大家都知道别人在做什么，并强调这些岗位之间的关联性，以及大家配合的重要性；五是组织公开观摩活动，尤其把那些不容易展现出来让人们理解的岗位工作，尽可能地给大家展示出来，争取大家的了解和理解，目的是让所有的人都明白大家其实是一个整体。 如何管理“鸟人”？ 当面对鸟人众多和鸟人之间错综复杂的矛盾时，关键则在于建立用鸟机制。没有一套好的用鸟机制，或者根本没有机制，势必造成各类鸟人之间矛盾的加剧，整天吵吵闹闹，企业无法正常运转。尤其在企业规模大了以后，琐事增加了，人员也增多了，如果不是用规范化、机制化、职业化的用人手段，仅靠老板个人的随机、随意，无论怎么样都摆不平众多鸟人之间的矛盾，企业肯定是众“鸟”叽叽喳喳，各行其是，一团乱麻。于是老板干着急没有办法，负责任的好鸟也无可奈何，坏鸟更趁机捣乱渔利。于是干的抱怨，不干的也抱怨；有能力的抱怨，没能力的也抱怨；老人抱怨，新人也抱怨……几乎所有的人都抱怨。 而这时常见的是，繁忙的老板在情急之下间歇式（因为忙只能间歇式）地插手管理各个方面，又造成了各方面工作的不连续，工作陷入被动。于是人们由怨生恨，人员走了一批又一批，而老板急需各类人才，渴望有特殊能力的人力挽狂澜，而人员成批地进来后又成批地离去。企业组织成了短训班。这里套用叶挺将军的《囚歌》赋诗一首用来“讴歌”一下没有建立用人机制的企业的人力资源状况：“为人才进出的门紧锁着，为狗才（奴才）爬出的洞也紧锁着，老板的声音高叫着，快进来吧，给你舞台的自由，然而没有门，人狗何以进出？” 没有鸟人干不成事情，而没有用鸟机制更会出现上述诸多混乱。因此，必须建立用鸟机制。 这些用鸟机制如何建立？ 首先，必须有统一的文化理念，用统一的理念来凝聚人心。这就像梁山泊的108将，应该说个个都是与众不同的鸟人，而“替天行道”则是大家共同认可的理念。管鸟人，首先是宣传教育在先，最好是制订约束他们偏离行为的时候，邀请他们一同参与，他们参与的过程就是宣传动员贯彻教育的过程。 其次，要有统一的行为识别。“三大纪律、八项注意”是革命军队区别于任何其它军队的行为识别，因此中国革命从一个胜利走向又一个胜利。管理鸟人的前提就是要有统一的标准。因为鸟人的行为规范往往比较容易偏离大众的行为规范，而且鸟人都是性格迥异有一定特长和才能的人，往往都是过高评价自己的特长，而忽视自己的缺点不足的人。制度一经颁布，鸟人犯忌要与普通员工同罚，不能因为鸟人特殊的性格、特长、能力而迁就。如果企业纵容了一次鸟人，其他鸟人肯定不服，大家有可能比着违反各种制度，普通的老实员工也会违反制度，结果企业肯定是混乱无序。 第三，对于屡次犯忌和故意犯忌的鸟人就应当引起警惕：是向制度的挑战，还是另有隐情？如果是制度不好就改变制度。但改变制度前一定要先处罚犯忌者，哪怕是这条制度百无一是；如果是另有隐情，那么就应具体对待。在任何性质的企业里，类似给脸不要脸的特殊“公民”都会有。怎么办？矛盾上交，上交也解决不了，怎么办？发表郑重声明，目的不是羞辱特殊“公民”，而是告诉全员此为个案：不得效仿，仿者严惩不怠。 如何排除“坏鸟”？ 没有鸟人不行，但有四种鸟人品德是有问题的，那就是：疯鸟（疯子）、骗鸟（骗子）、小鸟（小人）、坏鸟（坏人）。对这四种鸟人坚决不能用。小鸟就是损人利己的人；坏鸟就是损人不利己的人；疯鸟就是说话不着边际，而且前后矛盾，神经兮兮，甚至见谁咬谁的人；骗鸟就是专门挖空心思骗取上司老板的信任，然后谋取到一定的利益后走人，剩下烂摊子让老板自己收拾的人。 在企业的成长过程中，尤其在企业发展到一定规模后，小鸟、坏鸟、骗鸟、疯鸟随时有可能“光临”企业，因此一位好的人力资源主管是相当重要的：把好人员进口的同时，及时发现组织中蜕变成的四种鸟人，发现后立即开人，防患于未然。不然，等到这些人熟悉企业情况后，要远比一般员工难开，而且成本很高，往往会在开除时制造事端，甚至开除后还会惹事不断。怎么办？机制化、规范化是防止这些乱七八糟鸟人得势最有效的方法。在不规范管理的企业，老板常常喜欢打破常规的用人机制，随意安插和提升，这样很容易使那些小鸟、坏鸟、骗鸟、疯鸟趁机混进来，壮大成势。有人会说老板能不明白好坏吗？回答是老板不可能是什么都行，特别是专业的人力资源管理。但老板自己往往感觉不到，周围的吹嘘之声，导致自己过高地评价自己，认为自己也是人力资源专家，结果误把李鬼当李逵。所以企业必须有规范的人员进出机制。首先，规定严格的人员进入机制，老板不得轻易打破人员进入机制。无论是通过什么渠道引进，都不要轻易绕过人力资源岗位进人；诸如：迟到早退或病事假，而应重点是针对种种不道德的行为来制订相应的淘汰措施。这样做的重点不在教育，而在纯洁队伍。 来源/中外管理新媒体 图/wallcoo.net

近几年来，有一个观点十分流行，那就是“人生苦短，如果你有一个梦想，就该舍弃一切，分分钟辞去枯燥乏味的工作，实践并拥有它！” 你可能无数次想过，要是能不上班就好了，自己去开一家咖啡馆，或者学个烘焙，在家做做蛋糕，顺便卖点钱，不行就当个作家吧，万一哪部作品就火了呢？哎呀，想想就让人心潮澎湃呢。 小心，这可能只是你的一个“假梦想”。 (1) 之所以想起这个话题，是因为近期的咨询中，“梦想”是一个出现率极高的词语。 按照来询者宁宁的话说，这不春天来了，万物复苏，人的内心也开始蠢蠢欲动了，头脑中分分钟涌现出各种奇思妙想，让人心头直痒痒，再睁眼去面对每天一潭死水一般的工作，真是倍感煎熬。 是啊，这大约算是有职场以来，人类面临的集体性迷局和困惑，那就是，该不该放下手头的工作，全力投入自己的梦想？ 把这个问题再挖细一点深一点，就会衍生出更多具体的问题来，比如：梦想和爱好是一回事儿吗？我们爱好的东西那么多，如何判断这一定就是自己的梦想？以及，什么样的爱好能作为一项事业呢？ 细细想来，梦想之所以让人心驰神往，很大程度是因为它的不可知性，因为不可知，所以结果可以被无限放大，被放大的这部分结果中，有太多是现状无法达到的。 真是因为未知，所以这份心潮澎湃里，有可能隐含着两方面的前提或假设，一是你想当然认为自己做了就会成功，就会产生收益收益，二是你并不曾考虑过这里面的风险和代价。 (2) 小马就是一个失落的“逐梦者”。 曾几何时，小马是一家上市公司的技术骨干，因为厌倦了每天重复枯燥的工作内容，于是在三年前，怀揣手头仅有的一点积蓄，开了一家摄影工作室。 按照小马的话说，摄影是他多年的爱好，不论平时上班有多苦逼，只要周末背上摄影包四处取景拍照，就足以让他忘却一切的压力与烦恼，他觉得，如果能专职搞摄影，又该是多么美好的一件事啊。 干脆辞去工作，投入到自己的梦想中吧！ 然而没几个月下来，小马就被现实浇了一盆凉水。 在经营工作室的过程中，小马发现，以前玩摄影的时候不曾意识到，原来自己的摄影水平一直停留在业余阶段，想要达到专业级别，还要继续投入时间与金钱，玩摄影本来就烧钱，如果想从业余提升到专业，还要好几年的打磨，预计投入的金钱算下来，足以让小马感觉到脊背阵阵发凉。 一旦涉入市场才发现，大大小小的摄影工作室如雨后春笋一般数不胜数，你的工作室凭什么碾压其他工作室呢？ 更要命的，是每个月雷打不动的固定支出。 开一家不起眼的工作室，稍微繁华点儿的地段可谓“寸土寸金”，而偏远地段租金是便宜了，但没有人流量，或者人流消费能力不足，也就只能拍拍证件照什么的，又如何保证足够的现金流呢？ 几个月下来，工作室每个月都在亏损，并且亏损数额不在少数，万般焦虑之下，他找到了我。 (3) 这就是辞职创业的第一个现实问题，任何一份事业起步的时候，你都不要指望它能立竿见影给你带来不菲的收益，一般情况下，你都要做好前几年亏损的打算。 在起步之前，你首先要解决的问题就是钱 你现在有多少积蓄可供投入？能够维持多长时间？你辞职之后的经济来源在哪里？你该如何拓展业务，预计能达到怎样的收益？等等。

如果一个老板只和你谈理想，不谈钱，那这个老板就是耍流氓； 如果一个老板见面就和你谈钱，他可能是个好老板，你也必须面对业绩压力； 如果一个老板有远大的理想，又和你谈钱，也许就能成就一番伟大的事业。 老板们都是苦口婆心，不喜欢把鼓励话挂在嘴边，我们时常都会听到类似这些的难听的话： 1）要么全力以赴的干，要么早点滚蛋，在任何一位置混日子迟早会有人拿你开刀，你要明白、做企业不是做慈善，如果你愿意被慈善，我建议你去要饭！ 2）别见人就说你有多苦，说就了一定会成为公司里最苦的哪一个，苦了这么久还拿不出解决办法，只能说你能力不行，因为没人在乎你苦的过程，只在意你得意的结果，包括你自己。 3）对工作，一诺千金，言出必行，每次放空炮，还有谁会相信你能做好，凭什么让公司给你最好的资源。 4）我还骂你，证明我看得起你。有一天，我对你不管不问，你就可以自己卷铺盖走人了。所以，今天你应该庆幸，我能容忍你犯错，并给你机会改正。 5）对领导忠诚是你在公司存在的保命线，没它了就算你再牛也P都不是，而且很快你就会臭名照着。 6）我雇你，是相信你的能力。如果你没有能力，或者不能证明你的能力，那我干嘛要花钱养着你？证明自己，别让我认为自己当初瞎了眼。 7）马屁少一点，我相信再响再爽的马屁也顶不上你出色工作成果的十分之一。 8）对自己狠一点，比自己努力，再过五年你将会感谢今天发狠的自己、恨透今天懒惰自卑的自己。 9）别把老板和上司当傻子，他装傻不等于真傻，不追究不代表他不记得，只是他给你机会去磨炼，你的这些小伎俩他早就比你要的专业几百倍了，不然他也不敢坐上这个位置。 10）别有点成就，就开始翘尾巴。你一旦翘起尾巴，别人就更容易楸住你的尾巴。夹着尾巴做人，同样适用于你。 11）别为小钱纠结，你那三块五毛没人在乎，太在乎小钱的人将一辈子为小钱发愁，因为小钱思维对你来说会很容易成为习惯，投资不仅仅是股市基金和黄金。 12）给我闭嘴，如果你没有足够的说服力，如果你没有准备充分，就闭嘴！时间紧，不要让别人用自己宝贵的时间为你不成熟的想法买单。 13）别把自己看得太重！别以为公司离了你就不转了。不懂协作，就算能力再大，也是祸害。 14）别以为自己很牛，真要觉得自己很牛，拿工作结果出来看，这比你吹一万次牛更有说服力，更能得到公司的认可。 15）要么你就忍，要么你就滚。连一点委屈都受不了，跟邻家大嫂一样到处宣传的人，就是一窝汤里的老鼠屎，你这点委屈都受不了，还能成什么大事儿？ 是不是觉得挺难顶，所谓忠言都是逆耳的，授教的必有所成就。

三个卖狗人，给你上一堂别样的营销课。 一个父亲想给女儿买一条狗,在这个城市里,有三个卖狗人。 第一个卖狗人说 “你看这条狗很好，好像你女儿也挺喜欢的，1000块钱，你好好再看一看。如果你喜欢呢，付1000块钱就成交了。至于狗，你也看过了，你女儿现在挺喜欢的，至于说以后怎么样，跟我就没关系了。” 父亲摇了摇头，走了。 第二个卖狗人说 “你看这条狗非常好，是英国的纯种狗，这种颜色的结合非常好，好像你女儿也挺喜欢，1000块钱，这个价格也合适，我不敢确认你女儿明天是不是还会喜欢，所以你付我1000块钱，你回去一周后，如果你女儿不喜欢了，只要你把狗狗抱回来，1000块钱我就退给你。” 父亲有点心动，接着来到第三个卖狗人面前。 第三个卖狗人说 “你女儿看起来挺喜欢的，但是我不知道你养没养过狗？是不是会养狗？你女儿是不是真正喜欢狗？但她肯定喜欢这条狗，所以呢，我会跟你一块把狗带到你家，然后在你家找到一个最好的地方，搭一个狗窝，我会放足够的食物给它，你可以喂一个星期，我还会教你怎么喂这条狗，然后一个星期以后我再来。如果你女儿仍然喜欢这条狗，这条狗也喜欢你女儿，那这时候我来收1000块钱，如果你说不喜欢，或者你女儿跟这条狗之间没有缘分，那我就把狗抱走，把你家打扫干净，顺便把味道全部清理干净。” 第三个卖狗人，简直让这位父亲两眼放光。这位父亲很痛快地买了第三个人的狗，甚至没有讨价还价的想法。 在营销新思维上看到这样3句话 1、必须100%站在对方的角度，走进对方的世界，深入了解对方的内心对话； 2、永远不卖承诺，只卖结果！ 3、没有营销，只有人性！ 当面对我们自己的客户时，我们也应该以100%站在对方的角度思考问题，尽量满足需求，这样生意会越做越大！正如李嘉诚先生的生意经：做生意合作时给别人50%利润是应当，给40%也可以，但是如果给对方60%，你的合作伙伴将会越来越多，你的财富将会源源不断！ 来源：本文摘自《今朝资讯》／懂点情商智慧学 ｜ 图／pixabay.com

不管你的性别为何，只要你打算在职场晋升，你都得学习如何成为一个好上司。因为，好上司可以有效带领部属，并经由领导能力造成的绩效，让自己更上一层楼。 好上司要有以下三个条件︰领导的能力、照顾的能力，以及最重要的，提出卓越方向的能力。 在这多变动的时代，能给予部属明确方向，并能稳当安排与决策的人，才是受人期待的上司。职场里真正受人敬重的上司，并不一定是一天到晚与员工嘻嘻哈哈，没架子的那种！这种上司也许平时是大家的好朋友，但状况真来临时，往往会无法明快地调动安排！ 这种无法完成组织目标的上司，地位随时不保，无法给人安全感；真正能让人折服的，是带有领袖气质的上司，平时与员工或许有一些距离感，但不致到疏离或摆架子的地步，因应局势判断相当准确，下达命令也让人折服。最重要的是，带有领袖气质的上司，员工会对他的指示产生反应，努力配合执行。 上司的种类 好上司能影响员工的效应，其实就像偶像在社会上所造成的影响力。 因为能适时激励他人、予人信服的安全感，使得员工容易说一不二地热忱付出，如此自然容易造成好的结果！此外，好的上司也必然懂得如何适时给予员工晋升与加薪等实质奖励，恩威并施，带人亦带心。 上司可分为两种︰一种是符号型的领导者；这种人因为头衔大、办公室大，而自以为拥有权威，他们动辄训斥命令，其部属或许表面听话，但事实上却不见得会照吩咐做或借故拖延。 另一种则是真正的领导者，他不见得头衔大、也不一定有自己的办公室，处事也不见得强势，而是以沟通、确实与效率，来完成他的领导工作。也许他的职衔不大，但他的指令会让人听进去、心悦诚服的完成工作目标。 造成如此两极化领导效果的原因，则和领导者是否能正确行使权力有关。 行使权力的模式 一般说来，领导者行使权力的模式有以下三种： 第一是压低权力型的领导者︰这种通常都是菜鸟主管，也许刚晋升成主管阶级，或者是老是不习惯自己成为领导者身分的女性。压低权力型的领导者希望能赢得别人的友谊、能让人喜欢，因而经常不自觉地放软身段，希望能给予部属平易近人的感觉。 压低权力型的领导者有很大的危机！因为，他讲的话会逐渐失去应有的力量，甚至因为太害怕得罪人，而减缓的决策的速度与力道，最后成为一个员工心目中优柔寡断、没有肩膀、唯唯诺诺的没用主管。 第二种是放大权力的领导者︰这种人会夸大自己的权力，态度强悍，和压低权力型的领导者相反，却失却该有的对人态度，典型的行为是责骂人毫不留情，而且相当自我本位，好象全世界只有他是对的一样。 最后一种，也是好上司标准，此即──尊重权力型的领导者︰ 这种上司通常使用我们作为沟通模式，能妥善协调上下，以期顺利完成工作目标，他愿意鼓励部属提出想法，照顾员工并可以适时提出奖励。尊重权力型的领导者通常拥有真正的自信，所以才能广纳雅言，同时，这种上司自我督促的自觉强，能减少自我中心的行为及判断。 根据美国调查上班族工作效率的报告显示，每个上班族在现有工作轨道上，至少都还可以释出百分之四十的剩余价值，也就是说，即使这百分之四十的能力和心思没发挥出来，公司还是照常运作，主管也不会发现你并没有竭尽全力。 但是，如果你是一个有企图心，对未来有理想抱负的工作者，你会希望自己这份潜能被激发，那你就需要一个好上司来带领你，使自己心甘情愿发挥能力至极限。 相同的道理，如果你身为领导者，越能激发员工发挥剩余价值，就表示你的领导能力越强，这个公司的获利就越大，而你个人的成就也就越可观。 成为领导者的自觉 因此，当你有机会成为领导者，你就该有身为领导者的自觉！当然，领导与权力是脱不了关系的！你要往上爬，拥有权力！不过，主管的真正权力却是别人赐予的！ 主管的真正权力不只是老板给予的名衔与权位，而是员工愿意配合的执行力！换句话说，上司的真正权力其实来自于部属。良好的工作效果，来自于上下之间的妥善协调。 身为领导者的你，要明白自己不可能完全与员工打成一片，更不可能一昧恃上压下、强自扩张权力。 领导是目标的锁定，是激励人心，是将人心推向锁定目标。

女性在办公室的不当行为可能会遭遇职场潜规则 实在，也不是所有的男上司都是好色之徒，也不是所有的女性都会成为异性上司的猎取目标，要知道通常苍蝇是不盯无缝鸡蛋的，只有符合以下八个条件的女性，才有可以成为被异性领导上床潜规则的猎取的对象。 1、刚进单位的女大学生或涉世未深的女孩 刚进单位工作的女孩，往往都不太有工作经验，从心底里想着最好能有老师傅言网传身教，题目是这样的女孩往往又是严重缺乏防狼之心的，经不起批评更受不得表扬，批评轻易产生沮丧心理，而受到上司的表扬又往往会自以为了不起轻易产生由由然的感觉。年轻人这样的特性很轻易被不怀好意的上司利用，于是，会感到上司很亲和，没有架子，以至自己陷进了上司精心布置的陷阱还浑然不知。 2、总想把男上司当成自己哥们的天真女孩 有的女孩总在很努力的想跟上司保持融洽的私人关系，在她们看来，有融洽的私人关系就可以得到上司在工作上的关照甚至是出错了也可以得到适当的宽容，以至经常把上司当成哥们来进行培育。实在，这样的女孩也太天真了，作为上司，假如他对你特别的关照，通常都是在设计如何把你引到他的私生活中。不管是韩剧还是台剧，全都是这样的故事情节，因此，无知的女孩往往就是被锁定的猎取目标。 3、喜欢穿着性感甚至暴露服装的开放女孩 女性爱高潮美没有错，穿着漂亮并把自己打扮得漂漂亮亮也是女性的特权，但是，职场不是肉场，露得太多反而会招来是非麻烦，特别是夏季更不能为了贪图凉爽而衣着过于短小精悍，这尽对会成为勾引男上司起色心的诱惑，从而会成为男上司威逼利诱的进攻目标，假如女孩经受不起升职或加薪的诱惑，很有可能无法摆脱有骗女经验男上司精心编织的罗网，只有等到被骗后才恍然大悟，是不是有点悔之已晚? 4、在上司眼前喜欢打扮得妖媚性感的女性 虽说职场没有高低贵贱之分，都是在为了生存打拚，而适者生存才是活下往的最重要也是最硬的硬道理。但是，对于职场女性来说，假如不分场合一味追求时髦性感，那尽对是极其危险的。有些衣服是不适合职场的，你见过真正可以做到坐怀稳定的男人吗?因此，这样的女性假如久不被侵犯，恐怕真的很难。 5、贪慕虚荣并把钱财看得高于一切的女性 假如本身就心术不正，既羡慕有钱人过着花天酒地和灯红酒绿的生活，又嫉妒有权人可以发号施令或以权谋私的特权，还怨恨自己无权无钱的生活状态，把虚荣心建筑在能够嫁进豪门或成为“官二代”的太太，所以，这样的女性会把权和钱看得高于一切，为了得到别人的钱或得到更高的职位，她会不择手段跟领导拉关系，跟上司套近乎。她会设计机会能够跟上司同睡在一张床上。 6、不择手段一心想往上爬野心勃勃的女性 在男权社会，女性要做成自己的事业是很不轻易的，而一心想把上司当成事业跳板的女性，假如遭受到上司的性侵，在很大程度上是她的半推半就，假如上司最后变成了宋山木，肯定是男人穿上裤子想赖账，没有给她希看得到的东西。因此，这样的女性就怕上司不往性侵她，而男人一旦跟这样的女性发生关系，除非你能够遵守你们私底下的承诺，否则，她尽对会让你死得很难堪很不堪。 7、性观念开放或试图以此作敲门砖的女性 有的女性性格很男人化，性观念也比较开放，尤其是国外回来的女生，很少会留意到平时的生活小节，即便是自己穿着超短裙，也会尽不介意地坐在男上司眼前，这种暗示对于好色上司来讲是正中下怀，而性开放的女性根本就不会留意到这种小节，假如上司有不轨的图谋则下好落进她的圈套，这样的女性就是希看能够用女色作为自己获取利益的敲门砖。 8、婚姻不美满并感激上司善解人意的女性 还有一种是属于深宫怨妇型的女性，或是婚姻不美满不和谐的女性，她会感激上司对她善解人意的关怀，还会把自己无法从老公那里得到的热和寄希看于男领导的表现，她会把领导当成自己可以自己情感困惑题目的倾诉对象，甚至还会把自己跟老公情感上的某些不堪隐私题目也告诉了上司。要知道这个社会正派人物真的很少，好色上司就是利用这种女性渴看温情的弱点，乘人之危的把她拿下。 别天真的以为跟上司上床后就可以升格为领导太太了，尽大多数的领导只是把女下属当成是免费的泄欲工具，他们不会傻到抛弃自己的家来跟你重组一个家，这会影响到他和仕途的。因此，天热了，职场女性真的要留意自己的穿着，尤其是“V”字领很深的衣服，一定要留意保护好“V”字领里面的内容，防止被办公室色狼偷窥，更要防止男上司把你当成猎获的目标。因此，只有自己做到了无缝，才不至于招来好色的苍蝇。 图来自：pexels.com

导读：管理者自己一定要很清楚，诸如：“我的那些下属啊，什么都做不好。”“要是他们能有担当些，我就省心了。”……这些牢骚话，并不能证明这位管理者能力有多强，反而说明你们不懂得培养与授权，最后只能是自己累死，员工也不领情。所以，作为管理者一定要培养员工独立处理事情的能力，而且效果往往是双赢的，这篇文章给出简单7步，教你到底应该怎么做。 好的管理者最重要的一个技能是培养下属独立自主的能力，而不是事必躬亲。事无巨细地过问的管理者不仅累，而且效率低下。所以管理者是引导者，不是下属的保姆。 有人问了：我同意你的观点，也知道了管理者应该让下属独立思考，不沦为只听指示的“机器人”。那么，在知道了这个道理之后，管理者具体应该怎么做呢？ 首先，我们就来设置一个最极端的场景吧：如果管理者不在公司，应该让下属学会怎么做。这就是管理学中的“离场管理”，懂得离场管理的管理者一般效率都不会低。 如果你要离场，把工作授权给下属，当下属问道：万一碰到无法决定的事情怎么办？千万别说：“到时打电话给我。”这样将永远无法真正“离场”，当你离开公司时，电话会响个不停，而且公司的许多事情都会等你来处理。 所以今天就来聊聊管理者怎样才能不帮下属“擦屁股”和如何引导下属自主解决问题的方法论，给管理者提供一些切实可行的步骤。 第一步，告诉他应该做什么 制定职位说明书，说明岗位的基本情况、工作内容、职责、任职条件等因素。但很多企业的职位说明书对工作内容的描述模糊不清，员工拿到职位说明书后根本不知道做什么，所以，对于职位描述，必须做到以下几点： 1.不需要人教导，任何一位新人拿到岗位说明书都知道做什么； 2.在职位说明书不要出现形容词，而要用数字； 3.职位说明书不是三五条，而是三五十条，要非常具体和详细。 提示：在编写职位说明书的过程中，可以采取头脑风暴法，让大家畅所欲言，将提到的职位描述全部记下来，然后进行整理，这样可以做到全面、详细。 第二步，告诉他做好的标准是什么 在职位说明书中，应针对职位描述设定关键绩效指标与考核标准，明确指出做好工作的重点是什么，标准是什么。不仅让他知道做什么，而且要知道最终做好的结果是什么。在设立评估标准时，一定要数字化、量化。 第三步，训练他怎样才能做好 管理者就是训练者，承担着培养和开发下属潜能最直接的责任。下属了解该做什么以及做好的标准或结果后，管理者还应该针对如何达到标准，对下属进行有计划、系统性的训练。 第四步，放手让他去做 经过前面三个步骤的准备工作，下属已经知道了该做什么、做好得到标准以及达到标准的知识技能，接下来管理者就要放手让他去做，让他在实践中成熟和获得提升，真正达到自己的顺利离场的目的。 第五步，反复训练，直到你可以离场 放手让下属去做，在做的过程中不断纠正和训练，使他真正能胜任该岗位。通过在实际岗位上反复训练，使他掌握知识和技能。 而衡量这一步的标准就是：即使你不在现场进行指导和监控，他仍然能达到你的要求，这时你就可以离场了。但我要提醒一点：在初期进行“离场管理”时，一定要注意在掌控范围内进行。 第六步，离场之后，你可以去做更应该做的事情 经过不断的训练和测试，你可以离场了，这时你要去做更应该做的事情，如接受上司的新任务、提升自己的边际能力、思考和改善、学习等，这时候你觉得工作是非常轻松和快乐的，因为你已经培养了能独当一面的下属。 第七步，让他也学会“离场管理”，重复1-7步 做好了以上六步，你对下属的训练并没有完成，还有最后一步，也是最重要的一步：训练他学会“离场管理”，你才有更大的发展空间。